Contratistas independientes contra empleados: Superar el problema de la clasificación errónea

Introducción

A menudo, las empresas intentarán contratar trabajadores como contratistas independientes en lugar de como empleados. Aunque algunos trabajadores disfrutan la flexibilidad y autonomía del trabajo como contratistas independientes, estos trabajadores pueden perderse importantes beneficios y protecciones otorgadas a empleados. Algunas empresas califican erróneamente a sus trabajadores como contratistas independientes cuando, por ley, deberían ser empleados. En algunos casos, la clasificación errónea puede ser accidental, pero en otros, puede ser un método para privar intencionalmente a los trabajadores de beneficios cruciales y protecciones de la ley laboral.

Es importante tener en cuenta que los trabajadores en California pueden ser considerados como empleados incluso si no cumplen con la Ley Federal de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés), debido a las deferentes pruebas y estándares aplicados en California.

Comprender la diferencia entre contratistas independientes y empleados

Según la versión de California de la prueba ABC, un trabajador es considerado como un empleado y no un contratista independiente, a menos que la entidad contratante cumpla estas tres condiciones:

• el trabajador no está bajo el control y la dirección de la entidad contratante respecto a la realización del trabajo, tanto conforme al contrato para la realización del trabajo como en la práctica;
• el trabajador realiza un trabajo fuera del curso normal de la industria de la entidad contratante; y
• el trabajador participa habitualmente en un negocio, ocupación o empresa establecida individualmente con la misma naturaleza de la involucrada en el trabajo realizado.

Aunque la prueba ABC cubre la mayoría de los casos de clasificación errónea en California, algunas relaciones laborales requieren un análisis conforme a la prueba Borello, establecida en S. G. Borello & Sons, Inc. contra el Departamento de Relaciones Laborales (1989) 48 Cal.3d 34. Esta prueba considera varios factores para analizar los casos y ningún elemento individual de los casos determina el resultado, en cambio, se consideran todos los hechos pertinentes.  Conforme a los estándares Borello, la principal consideración es el nivel de control del empleador sobre el empleado.

Mientras que la prueba ABC fue creada para simplificar la determinación de la clasificación para empleadores y trabajadores, la prueba Borello se utiliza cuando la prueba ABC no puede ser aplicada a ciertas profesiones. Para ver una explicación exhaustiva sobre las diferentes pruebas, visite la página del Departamento de Relaciones Industriales de California

Beneficios y obligaciones

Comprender la diferencia entre contratistas independientes y empleados es importante porque las responsabilidades de los empleadores son diferentes hacia cada grupo. La siguiente lista explica algunas diferencias clave:

• Salarios y compensación/pago por servicios:

  Los empleadores deben proporcionarles a los empleados un salario regular o sueldo por hora conforme a las leyes federales, estatales y locales aplicables. En cambio, las empresas deben compensar a los contratistas independientes según los términos establecidos en el contrato/acuerdo aplicable. Ocasionalmente, los empleados también pueden tener un contrato laboral por escrito (y los empleados afiliados a sindicatos tendrán un acuerdo colectivo de trabajo), pero esos contratos siguen siendo objeto de las obligaciones legales que los empleadores tienen hacia los empleados. Un contrato laboral no controla si un trabajador está correctamente clasificado como un empleado o un contratista independiente.

• Impuestos y beneficios:

  Los empleadores deben retener y remitir impuestos a las ganancias, Seguridad Social e impuestos de Medicare de las nóminas salariales de sus empleados. Dependiendo de las leyes estatales y locales aplicables, un contrato laboral o un acuerdo colectivo de trabajo, los empleadores también pueden estar obligados a proporcionar beneficios como seguro médico, planes de jubilación y vacaciones pagas. Sin embargo, los contratistas independientes suelen ser responsables por el pago de sus propios impuestos y no están legalmente obligados a tener beneficios.

• Horario laboral y horas extra:

  Respecto a los empleados, las organizaciones deben cumplir las leyes federales, estatales y locales aplicables sobre horarios laborales, descansos y pausas para comer, pago de horas extra y licencia familiar y médica para empleados. Generalmente, estas leyes no cubren a los contratistas independientes.

• Derechos y seguridad en el lugar de trabajo:

  Respecto a los empleados, los empleadores están obligados a cumplir las leyes aplicables de salud y seguridad en el lugar de trabajo y compensación laboral por los empleados lesionados en el trabajo. Los empleadores también deben cumplir las leyes aplicables sobre derechos en el lugar de trabajo, como protección contra la discriminación por rasgos protegidos y represalias por participar en actividades protegidas. Generalmente, estas leyes no cubren a los contratistas independientes.

Conclusión

Comprender las diferencias entre un empleado y un contratista independiente es fundamental, tanto para trabajadores como para empleadores. Una clasificación errónea puede dar lugar a multas y sanciones para empleadores, además, los trabajadores pueden no tener beneficios y protecciones.

Conozca sus derechos programando una cita con los experimentados abogados laborales de Rothschild & Alwill, APC. Pueden asesorarle sobre una posible reclamación por clasificación errónea. Envíenos un correo electrónico o llame a nuestra oficina del Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una cita confidencial inicial gratuita. Se habla español.

Igualdad de Oportunidades de Empleo y Título VII de la Ley de Derechos Civiles

La Igualdad de Oportunidades de Empleo y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles son fundamentales para garantizar la equidad y la igualdad en el lugar de trabajo, protegiendo a las personas de la discriminación basada en raza, color, religión, sexo, origen nacional y otras características especificadas por la ley. Los empleadores están legalmente obligados a cumplir con estas regulaciones para fomentar un ambiente de trabajo libre de discriminación y acoso.

La Igualdad de Oportunidades de Empleo se refiere al principio de que todos deben tener igual acceso a las oportunidades de empleo y no deben ser discriminados por características como raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. El objetivo de la EEO es asegurar que todas las personas tengan una oportunidad igual de competir por empleos, recibir un trato justo en el lugar de trabajo y tener acceso a oportunidades de avance basadas en sus habilidades y capacidades.

El Título VII es una ley federal emblemática en los Estados Unidos que prohíbe la discriminación laboral basada en raza, color, religión, sexo y origen nacional. Se aplica a empleadores con 15 o más empleados, así como a agencias de empleo, organizaciones laborales y gobiernos estatales y locales. El Título VII cubre varios aspectos del empleo, incluyendo la contratación, despido, promociones, salarios, beneficios y otros términos y condiciones del empleo.

Protecciones Específicas de California

California ofrece protecciones adicionales a través de legislación específica del estado. La Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA) es una ley integral que prohíbe la discriminación, el acoso y las represalias en el empleo basadas en una amplia gama de características protegidas, incluyendo raza, género, orientación sexual y discapacidad.

La Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA) permite a los empleados tomar hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo por ciertos motivos familiares y médicos sin temor a perder su trabajo. Además, la Ley de Igualdad Salarial de California obliga a los empleadores a proporcionar igual salario por trabajos sustancialmente similares, sin importar el género, la raza o la etnia. Estas protecciones específicas del estado a menudo ofrecen una cobertura más amplia que las leyes federales, proporcionando salvaguardas más fuertes para los empleados en California.

Entender estos marcos legales es esencial para reconocer y abordar la discriminación en el lugar de trabajo. Los empleados equipados con este conocimiento pueden proteger mejor sus derechos y buscar los remedios apropiados cuando enfrenten prácticas discriminatorias

REMEDIOS LEGALES Y COMPENSACIÓN

Cuando un empleado prueba con éxito un caso de discriminación en el lugar de trabajo, varios remedios legales y formas de compensación pueden estar disponibles. Estos remedios tienen como objetivo compensar a la víctima y prevenir futuras discriminaciones.

1. Compensación Monetaria: Las víctimas de discriminación pueden recibir diversas formas de compensación financiera. Esto incluye pago retroactivo por salarios perdidos, pago adelantado por futuras pérdidas de ingresos y daños compensatorios por angustia emocional. En algunos casos, se pueden otorgar daños punitivos para castigar al empleador por una conducta particularmente grave.
• Pago Retroactivo: Cubre salarios y beneficios perdidos debido a la discriminación.
• Daños Compensatorios: Abordan daños no económicos como la angustia emocional.
• Daños Punitivos: Sirven para castigar al empleador y disuadir futuras malas conductas.

2. Reincorporación o Promoción: Los tribunales pueden ordenar al empleador que reincorpore al empleado a su puesto anterior o le proporcione una promoción si la discriminación impidió un avance.

3. Cambios en las Políticas y Capacitación: Se puede requerir a los empleadores que implementen nuevas políticas, realicen sesiones de capacitación y tomen otras medidas para prevenir futuras discriminaciones. Esto puede incluir revisar las políticas del lugar de trabajo, llevar a cabo capacitaciones de sensibilidad y asegurar procedimientos adecuados para manejar quejas.

CONSULTA CON EXPERTOS

Es importante buscar asesoramiento legal consultando con un abogado laboral que se especialice en casos de discriminación en el lugar de trabajo. Un abogado puede ofrecer asistencia valiosa en entender tus derechos, evaluar la fortaleza de tu caso y navegar el proceso legal. Pueden ayudar a recopilar evidencia adicional, representarte en negociaciones o en la corte y trabajar para lograr una resolución justa. Consultar con un abogado desde el principio puede mejorar significativamente tus posibilidades de un resultado exitoso y asegurar que tus derechos estén plenamente protegidos.

CONCLUSION

Entender y ejercer tus derechos en el lugar de trabajo es crucial para protegerte contra la discriminación. Reconocer las señales de discriminación, documentar incidentes, reportar a través de los canales adecuados y buscar asesoramiento legal son pasos esenciales a seguir si experimentas comportamiento discriminatorio. Manteniéndote informado y proactivo, puedes ayudar a crear un ambiente de trabajo justo y respetuoso para ti y para otros.

Rothschild & Alwill, APC, se especializa en manejar problemas relacionados con la discriminación en el lugar de trabajo y ofrece orientación experta y apoyo legal. Ya sea que necesites ayuda para abordar la discriminación, el acoso u otros asuntos de derecho laboral, contactar a Rothschild & Alwill, APC, puede proporcionarte los recursos y la defensa necesarios para enfrentar estos desafíos de manera efectiva. Envíanos un correo electrónico o llama a nuestra oficina en el Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una consulta confidencial inicial sin cargo. Se habla Español.