Introducción
En la primera parte de este blog de dos partes, discutimos los derechos y protecciones de los empleados remotos bajo la ley de California. Esta segunda parte cubrirá los desafíos únicos, obligaciones, mejores prácticas y otras consideraciones relacionadas con el trabajo remoto.
Abordar desafíos únicos para los empleados remotos
Aunque el trabajo remoto ofrece varios beneficios, incluyendo flexibilidad, reducción del tiempo de traslado y posiblemente un aumento en la productividad, también implica algunos desafíos únicos. Estos incluyen:
Comunicación: La comunicación efectiva puede ser más desafiante cuando todo o parte de un equipo trabaja de manera remota. Sin la interacción en persona, existe el riesgo de malinterpretación, falta de claridad y dificultad para construir una relación.
Colaboración: El trabajo remoto no se presta a sesiones espontáneas de lluvia de ideas o discusiones rápidas. Por lo tanto, colaborar en proyectos puede ser más difícil.
Aislamiento: El aislamiento de los colegas que los trabajadores remotos pueden sentir podría conducir a sentimientos de soledad y desconexión. En consecuencia, los trabajadores remotos pueden enfrentar disminuciones en la moral, motivación y salud mental.
Distracciones: Mantener el enfoque y la productividad puede ser desafiante para los trabajadores remotos. Las distracciones en casa pueden incluir tareas del hogar, familiares (incluidas mascotas) o ambientes ruidosos.
Gestión de límites: El trabajo remoto puede dificultar el establecimiento de límites claros entre el trabajo y la vida personal. Cuando los trabajadores remotos luchan por desconectarse del trabajo, puede llevar a la quemazón y disminución de la satisfacción laboral.
Problemas tecnológicos: Los fallos tecnológicos, como problemas de conectividad a internet, problemas con la computadora y malfuncionamientos del teléfono pueden interrumpir la productividad de un trabajador remoto. El soporte de TI puede depender de lo que esté disponible en el área geográfica del trabajador.
Diferencias de zona horaria: Cuando los miembros del equipo están ubicados en diferentes zonas horarias, puede complicar la programación de reuniones y la coordinación del trabajo.
Visibilidad del rendimiento: Algunos supervisores pueden encontrar más difícil evaluar el rendimiento de los empleados remotos en comparación con aquellos que trabajan en un entorno de oficina tradicional, en persona.
Incorporación y capacitación: Los empleadores pueden necesitar hacer un esfuerzo extra para integrar y apoyar a los trabajadores remotos que previamente no trabajaban para su empleador en persona.
Preocupaciones de seguridad: Situaciones donde los trabajadores remotos usan dispositivos personales o redes no seguras pueden plantear riesgos de seguridad, como violaciones de datos o acceso no autorizado a información sensible.
Abordar estos desafíos requiere comunicación proactiva, políticas robustas de trabajo remoto, inversión en tecnología e infraestructura adecuadas y una cultura organizacional de apoyo que priorice el bienestar y la productividad de los empleados remotos.
Buscar representación legal
Desde 2001, los abogados de Rothschild & Alwill, APC se han dedicado a ayudar a los empleados. Nuestros abogados laborales con experiencia pueden asesorarlo sobre todo tipo de posibles reclamos legales. Tiene derecho al buen juicio, al trabajo duro, a una representación calificada y a ser tratado con dignidad durante cada etapa del proceso.
Envíenos un correo electrónico o llame a nuestra oficina de Central Valley en Bakersfield al (661-369-8510) o Santa Bárbara al (805-845-1190) para programar una cita confidencial inicial gratuita. Se habla español.
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Formas en que los Empleados Pueden Defender Sus Derechos
Desafortunadamente, el trabajar desde casa ha permitido que algunos empleadores se aprovechen de sus empleados. Además de entender sus derechos, es vital para los trabajadores remotos llevar un registro para apoyar cualquier reclamación legal u otras preocupaciones que puedan surgir. Ejemplos de registros importantes incluyen hojas de tiempo/tarjetas, cheques/recibos de pago, horarios de trabajo, correos electrónicos, mensajes de voz, llamadas telefónicas, mensajes de texto y cualquier otro documento. Los trabajadores remotos también deben mantener todos los registros de desempeño y productividad laboral. Si un empleador no participa en, o no comunica, alguna de las mejores prácticas de empleadores descritas a continuación, un trabajador remoto necesita solicitar que el empleador lo haga.
Los teletrabajadores también deben tener en cuenta la importancia de mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. Con ese fin, los trabajadores remotos deben establecer y mantener límites entre el trabajo y la vida personal, por ejemplo, estableciendo horas de trabajo designadas y tomando descansos regulares.
Mejores Prácticas para Empleadores
A continuación, compartimos algunas mejores prácticas para abordar las consideraciones descritas anteriormente y en la primera parte de este blog.
Adaptar las políticas existentes para incluir el trabajo remoto: Los empleadores deberían revisar y actualizar sus políticas para abordar desafíos y consideraciones específicas relacionadas con el trabajo remoto. Desarrollar, adoptar, revisar y aplicar consistentemente políticas específicamente respecto al trabajo remoto. Dichas políticas pueden incluir definir criterios de elegibilidad para el trabajo remoto. Los empleadores también deberían establecer expectativas claras, incluyendo proporcionar a los trabajadores remotos un resumen de sus deberes laborales y criterios de rendimiento. Este documento puede incluir información clave como cómo registrar la entrada y salida del trabajo, horas de trabajo, procedimientos de chequeo, tareas requeridas, seguridad de datos, disponibilidad, políticas y procedimientos de reembolso, protocolos de comunicación, expectativas de productividad y plazos. Estas políticas pueden prohibir a los empleados trabajar remotamente desde ubicaciones que no tengan aprobación previa de la gerencia.
Además, políticas uniformes y aplicadas consistentemente pueden ayudar a evitar problemas de discriminación. Tener en cuenta que los empleadores pueden necesitar revisar sus políticas de trabajo remoto para acomodar circunstancias cambiantes, avances tecnológicos y retroalimentación de empleados remotos, compañeros de trabajo y clientes/clientes.
Proporcionar recursos y apoyo. Los recursos y el apoyo del empleador para promover la seguridad y el bienestar de los trabajadores remotos pueden incluir acceso a servicios de consejería, asistencia legal y adaptaciones para discapacidades y otros desafíos.
Comunicación y formación. Similar a la distribución de los avisos obligatorios de derechos de los trabajadores, los empleadores deberían comunicar sus políticas contra el acoso y la discriminación a los trabajadores remotos y proporcionar formación sobre estas políticas regularmente. Además, los empleadores deberían monitorear proactivamente los entornos de trabajo remoto, incluidas las herramientas de comunicación, en busca de indicaciones de acoso o discriminación y tomar medidas prontas y adecuadas para abordar cualquier queja o preocupación que surja.
Orientación sobre la configuración física del espacio de trabajo en casa. La orientación del empleador sobre cómo configurar un espacio de trabajo en casa adecuado, incluidas consideraciones ergonómicas, requisitos de equipo y sugerencias para minimizar distracciones puede ayudar a mejorar la productividad y el bienestar del empleado.
Monitoreo y ejecución: Los empleadores deberían monitorear activamente los entornos de trabajo remoto en busca de señales de acoso o discriminación y tomar medidas prontas y adecuadas para abordar cualquier queja o preocupación que surja. Esto puede implicar llevar a cabo investigaciones, tomar medidas disciplinarias contra los infractores y proporcionar apoyo a las víctimas.
Promover una cultura de trabajo respetuosa: Los empleadores deberían fomentar una cultura de respeto e inclusividad en el lugar de trabajo, ya sea presencial o remoto.
Proporcionar revisión y retroalimentación regularmente. Revisar y actualizar regularmente las políticas de teletrabajo basándose en la retroalimentación de empleados, gerentes y partes interesadas, y asegurar que continúen apoyando los objetivos de la organización y satisfaciendo las necesidades de los trabajadores remotos.
RESPONSABILIDADES DE LOS Empleados remotos
En la primera parte de este blog, detallamos los derechos de los trabajadores remotos, señalando que las leyes aplicables de salario y horas y contra la discriminación y el acoso se aplican igualmente a los teletrabajadores. Para los empleados, el trabajo remoto también viene con responsabilidades aplicables. Estas incluyen:
- productividad;
- gestión del tiempo;
- comunicación abierta, oportuna y efectiva, incluyendo comunicarse regularmente con sus supervisores y colegas para proporcionar actualizaciones de progreso y buscar asistencia o aclaración cuando sea necesario,
- seguridad de datos, incluyendo la protección de información y equipo; y
- adherencia a las políticas y procedimientos de sus empleadores, particularmente en cuanto a discriminación, acoso y seguridad.
Conclusión
La pandemia de Covid-19 alteró dramáticamente la forma en que las empresas de todo el mundo operan. Entre estos cambios hubo un aumento sustancial en el teletrabajo. Aunque el número de trabajadores remotos ha disminuido después de lo peor de la pandemia, esos números siguen siendo significativamente más altos de lo que eran antes de la pandemia. Por lo tanto, los arreglos de trabajo remoto no van a desaparecer pronto. De hecho, a medida que la tecnología avanza, incluso más trabajos pueden ser adecuados para el teletrabajo.
Cada arreglo de trabajo remoto contiene desafíos y obligaciones únicos por parte de ambos, empleadores y empleados. No navegue estos desafíos y obligaciones solo. Programe una consulta con los abogados de empleo experimentados en Rothschild & Alwill, APC. Ellos pueden asesorarlo sobre cómo aprovechar al máximo los arreglos de teletrabajo. Envíenos un correo electrónico o llame a nuestra oficina en nuestra oficina del Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una consulta inicial confidencial sin cargo. Se habla Español.
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Igualdad de Oportunidades de Empleo y Título VII de la Ley de Derechos Civiles
La Igualdad de Oportunidades de Empleo y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles son fundamentales para garantizar la equidad y la igualdad en el lugar de trabajo, protegiendo a las personas de la discriminación basada en raza, color, religión, sexo, origen nacional y otras características especificadas por la ley. Los empleadores están legalmente obligados a cumplir con estas regulaciones para fomentar un ambiente de trabajo libre de discriminación y acoso.
La Igualdad de Oportunidades de Empleo se refiere al principio de que todos deben tener igual acceso a las oportunidades de empleo y no deben ser discriminados por características como raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. El objetivo de la EEO es asegurar que todas las personas tengan una oportunidad igual de competir por empleos, recibir un trato justo en el lugar de trabajo y tener acceso a oportunidades de avance basadas en sus habilidades y capacidades.
El Título VII es una ley federal emblemática en los Estados Unidos que prohíbe la discriminación laboral basada en raza, color, religión, sexo y origen nacional. Se aplica a empleadores con 15 o más empleados, así como a agencias de empleo, organizaciones laborales y gobiernos estatales y locales. El Título VII cubre varios aspectos del empleo, incluyendo la contratación, despido, promociones, salarios, beneficios y otros términos y condiciones del empleo.
Protecciones Específicas de California
California ofrece protecciones adicionales a través de legislación específica del estado. La Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA) es una ley integral que prohíbe la discriminación, el acoso y las represalias en el empleo basadas en una amplia gama de características protegidas, incluyendo raza, género, orientación sexual y discapacidad.
La Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA) permite a los empleados tomar hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo por ciertos motivos familiares y médicos sin temor a perder su trabajo. Además, la Ley de Igualdad Salarial de California obliga a los empleadores a proporcionar igual salario por trabajos sustancialmente similares, sin importar el género, la raza o la etnia. Estas protecciones específicas del estado a menudo ofrecen una cobertura más amplia que las leyes federales, proporcionando salvaguardas más fuertes para los empleados en California.
Entender estos marcos legales es esencial para reconocer y abordar la discriminación en el lugar de trabajo. Los empleados equipados con este conocimiento pueden proteger mejor sus derechos y buscar los remedios apropiados cuando enfrenten prácticas discriminatorias
REMEDIOS LEGALES Y COMPENSACIÓN
Cuando un empleado prueba con éxito un caso de discriminación en el lugar de trabajo, varios remedios legales y formas de compensación pueden estar disponibles. Estos remedios tienen como objetivo compensar a la víctima y prevenir futuras discriminaciones.
- Compensación Monetaria: Las víctimas de discriminación pueden recibir diversas formas de compensación financiera. Esto incluye pago retroactivo por salarios perdidos, pago adelantado por futuras pérdidas de ingresos y daños compensatorios por angustia emocional. En algunos casos, se pueden otorgar daños punitivos para castigar al empleador por una conducta particularmente grave.
- Pago Retroactivo: Cubre salarios y beneficios perdidos debido a la discriminación.
- Daños Compensatorios: Abordan daños no económicos como la angustia emocional.
- Daños Punitivos: Sirven para castigar al empleador y disuadir futuras malas conductas.
- Reincorporación o Promoción: Los tribunales pueden ordenar al empleador que reincorpore al empleado a su puesto anterior o le proporcione una promoción si la discriminación impidió un avance.
- Cambios en las Políticas y Capacitación: Se puede requerir a los empleadores que implementen nuevas políticas, realicen sesiones de capacitación y tomen otras medidas para prevenir futuras discriminaciones. Esto puede incluir revisar las políticas del lugar de trabajo, llevar a cabo capacitaciones de sensibilidad y asegurar procedimientos adecuados para manejar quejas.
CONSULTA CON EXPERTOS
Es importante buscar asesoramiento legal consultando con un abogado laboral que se especialice en casos de discriminación en el lugar de trabajo. Un abogado puede ofrecer asistencia valiosa en entender tus derechos, evaluar la fortaleza de tu caso y navegar el proceso legal. Pueden ayudar a recopilar evidencia adicional, representarte en negociaciones o en la corte y trabajar para lograr una resolución justa. Consultar con un abogado desde el principio puede mejorar significativamente tus posibilidades de un resultado exitoso y asegurar que tus derechos estén plenamente protegidos.
CONCLUSION
Entender y ejercer tus derechos en el lugar de trabajo es crucial para protegerte contra la discriminación. Reconocer las señales de discriminación, documentar incidentes, reportar a través de los canales adecuados y buscar asesoramiento legal son pasos esenciales a seguir si experimentas comportamiento discriminatorio. Manteniéndote informado y proactivo, puedes ayudar a crear un ambiente de trabajo justo y respetuoso para ti y para otros.
Rothschild & Alwill, APC, se especializa en manejar problemas relacionados con la discriminación en el lugar de trabajo y ofrece orientación experta y apoyo legal. Ya sea que necesites ayuda para abordar la discriminación, el acoso u otros asuntos de derecho laboral, contactar a Rothschild & Alwill, APC, puede proporcionarte los recursos y la defensa necesarios para enfrentar estos desafíos de manera efectiva. Envíanos un correo electrónico o llama a nuestra oficina en el Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una consulta confidencial inicial sin cargo. Se habla Español.