Entender la Ley de Igualdad Salarial de California: Explicación de requisitos y daños liquidados

Introducción

Las brechas salariales por motivos de género, raza y etnia, implican que los trabajadores perjudicados deben trabajar más horas para recibir la misma compensación que sus contrapartes más beneficiadas. Las Ley de Igualdad Salarial de California son un medio para abordar estas disparidades.

La Ley de Igualdad Salarial de California (CEPA, por sus siglas en inglés) es una ley más amplia que la Ley de Igualdad Salarial de Estados Unidos (EPA, por sus siglas en inglés) en lo que respecta a cobertura y requisitos. La CEPA, sancionada en 1949, ha sido enmendada a lo largo de los años por California para ampliar su cobertura e imponer requisitos más estrictos.

Aunque ambos estatutos abordan la discriminación salarial, la Ley de Igualdad Salarial federal prohíbe únicamente desigualdades por motivos de género, mientras que la CEPA prohíbe desigualdades salariales por motivos de género, raza y etnia.

Las reparaciones conforme a la CEPA son similares a la EPA federal e incluyen la recuperación de la diferencia salarial no pagada, una suma adicional similar por “daños liquidados” y los honorarios de los abogados.

Conceptos básicos de la Ley de Igualdad Salarial de California

Conforme a sus disposiciones actuales, la CEPA prohíbe que un empleador le pague a cualquiera de sus empleados por trabajo sustancialmente similar un salario que sea menor al que les paga a empleados de (1) el sexo opuesto, (2) otra raza u (3) otra etnia.

Responsabilidad objetiva: Un empleador es responsable conforme a la EPA federal y CEPA, sin importar que la desigualdad salarial ilegal fuese intencional o negligente.

Defensas: Los empleadores pueden tener motivos válidos para las desigualdades salariales. En consecuencia, un empleador se puede defender contra una demanda por CEPA demostrando que la diferencia salarial se basa en un (1) sistema de antigüedad, (2) sistema de méritos, (3) sistema que mide la cantidad o calidad de la producción o (4) factores de buena fe diferentes al género, raza o etnia, como educación, capacitación o experiencia.

Otras disposiciones importantes: La CEPA también incluye las siguientes disposiciones importantes:

• Los puestos de trabajo comparados NO necesitan encontrarse en el mismo establecimiento;
• Los empleadores tienen prohibido tomar represalias contra los empleados que intentan hacer cumplir la ley y contra los trabajadores que asisten a empleados a presentar sus demandas conforme al estatuto; y
• Un empleador no puede prohibir que los trabajadores divulguen sus salarios, hablen de los salarios de otras personas o indaguen sobre los salarios de otras personas.

Enmiendas recientes: California enmendó la CEPA por última vez en 2018, cuando el estado amplió la cobertura de la ley para incluir a empleados públicos. También se promulgó la Sección 432.3 del Código Laboral, que generalmente prohíbe que los empleadores busquen el historial salarial de un candidato y requiere que los empleadores entreguen escalas salariales a pedido del candidato.

Daños liquidados conforme a la Ley de Igualdad Salarial de California

En términos generales, “daños liquidados” implica una cantidad exacta de dinero o una fórmula específica para calcular la cantidad de dinero necesaria para compensar a una parte perjudicada por sus pérdidas.

En el contexto de la ley laboral, los daños liquidados constituyen una cantidad fija definida por los estatutos aplicables. Como se indicó previamente, la CEPA proporciona recursos que incluyen la recuperación de la diferencia salarial no pagada, una suma adicional similar por “daños liquidados” y los honorarios de los abogados. La finalidad de estos daños liquidados es proporcionar una compensación justa por los daños provocados por la demora en la recepción de un salario equitativo.

Tenga en cuenta que los empleados que también presentan demandas conforme a la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA, por sus siglas en inglés) de California pueden recibir reparaciones adicionales, como daños compensatorios, incluidos daños por estrés emocional. Ingrese aquí para obtener más información.

Identificar y solucionar las desigualdades salariales

Los empleados pueden identificar posibles desigualdades salariales:

• hablando con compañeros de trabajo que realizan tareas similares y/o con colegas que realizan tareas similares para un empleador diferente (especialmente si trabajan en la misma zona geográfica); y
• utilizando los diferentes recursos disponibles que muestran las escalas de pagos/salarios para el puesto de trabajo en particular o puestos de trabajo sustancialmente similares.

Si sospecha de una desigualdad salarial, hable sobre el asunto con la gerencia o recursos humanos. Siempre es buena idea expresar sus preocupaciones por escrito, para tener documentación sobre el hecho. Las personas en lugares de trabajo sindicalizados también pueden comunicarle sus preocupaciones al representante sindical.

La Comisión de California para el Estado de la Mujer y Niñas también ofrece materiales explicativos y otros recursos aquí.

Recurso legal para violaciones de la Ley de Igualdad Salarial

En caso de que su empleador se niegue a solucionar la desigualdad salarial, puede presentar una reclamación ante la Oficina del Comisionado Laboral de California, particularmente, en su División de Cumplimiento de Normas Laborales (DLSE, por sus siglas en inglés) del Departamento de Relaciones Industriales. También puede presentar una acción judicial. No es necesario que presente una reclamación ante la Oficina del Comisionado Laboral antes de presentar una acción judicial.

Si presenta una reclamación ante la DLSE, se investigará la reclamación y se determinará si el empleador violó la CEPA. En caso de que la DLSE determine que el empleador violó la ley, solicitará las reparaciones. Si el empleador no cumple con esta solicitud de reparaciones, entonces la DLSE puede presentar una demanda civil ante el tribunal para intentar recuperar los salarios, intereses y daños liquidados que se le deban.

No se demore. Existen fechas límite importantes para presentar demandas. Conforme a la CEPA, los empleados deben presentar una demanda en un plazo de dos años desde la fecha de la violación. Para casos en que la violación sea dolosa (es decir, intencional), los empleados tienen tres años para presentar la demanda. Cada recibo de sueldo que demuestre un salario desigual constituye una violación para los fines de calcular la fecha límite de reclamación.

Asesorarse con un abogado experimentado lo antes posible lo ayudará a superar estas fechas límite y revisar sus alternativas. Además, un abogado laboral experimentado lo ayudará a determinar si también debería presentar una demanda relacionada conforme a la FEHA de California.

Conclusión

Tiene derecho a recibir un salario justo y equitativo. Desde 2001, los abogados de Rothschild & Alwill, APC se han dedicado a garantizar la igualdad en el lugar de trabajo. Para obtener más información sobre cómo recibir la compensación a la que tiene derecho por su trabajo, contacte a los experimentados abogados laborales de Rothschild & Alwill, APC. Envíenos un correo electrónico o llame a nuestra oficina del Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una cita confidencial inicial gratuita. Se habla español.

Igualdad de Oportunidades de Empleo y Título VII de la Ley de Derechos Civiles

La Igualdad de Oportunidades de Empleo y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles son fundamentales para garantizar la equidad y la igualdad en el lugar de trabajo, protegiendo a las personas de la discriminación basada en raza, color, religión, sexo, origen nacional y otras características especificadas por la ley. Los empleadores están legalmente obligados a cumplir con estas regulaciones para fomentar un ambiente de trabajo libre de discriminación y acoso.

La Igualdad de Oportunidades de Empleo se refiere al principio de que todos deben tener igual acceso a las oportunidades de empleo y no deben ser discriminados por características como raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. El objetivo de la EEO es asegurar que todas las personas tengan una oportunidad igual de competir por empleos, recibir un trato justo en el lugar de trabajo y tener acceso a oportunidades de avance basadas en sus habilidades y capacidades.

El Título VII es una ley federal emblemática en los Estados Unidos que prohíbe la discriminación laboral basada en raza, color, religión, sexo y origen nacional. Se aplica a empleadores con 15 o más empleados, así como a agencias de empleo, organizaciones laborales y gobiernos estatales y locales. El Título VII cubre varios aspectos del empleo, incluyendo la contratación, despido, promociones, salarios, beneficios y otros términos y condiciones del empleo.

Protecciones Específicas de California

California ofrece protecciones adicionales a través de legislación específica del estado. La Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA) es una ley integral que prohíbe la discriminación, el acoso y las represalias en el empleo basadas en una amplia gama de características protegidas, incluyendo raza, género, orientación sexual y discapacidad.

La Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA) permite a los empleados tomar hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo por ciertos motivos familiares y médicos sin temor a perder su trabajo. Además, la Ley de Igualdad Salarial de California obliga a los empleadores a proporcionar igual salario por trabajos sustancialmente similares, sin importar el género, la raza o la etnia. Estas protecciones específicas del estado a menudo ofrecen una cobertura más amplia que las leyes federales, proporcionando salvaguardas más fuertes para los empleados en California.

Entender estos marcos legales es esencial para reconocer y abordar la discriminación en el lugar de trabajo. Los empleados equipados con este conocimiento pueden proteger mejor sus derechos y buscar los remedios apropiados cuando enfrenten prácticas discriminatorias

REMEDIOS LEGALES Y COMPENSACIÓN

Cuando un empleado prueba con éxito un caso de discriminación en el lugar de trabajo, varios remedios legales y formas de compensación pueden estar disponibles. Estos remedios tienen como objetivo compensar a la víctima y prevenir futuras discriminaciones.

1. Compensación Monetaria: Las víctimas de discriminación pueden recibir diversas formas de compensación financiera. Esto incluye pago retroactivo por salarios perdidos, pago adelantado por futuras pérdidas de ingresos y daños compensatorios por angustia emocional. En algunos casos, se pueden otorgar daños punitivos para castigar al empleador por una conducta particularmente grave.
• Pago Retroactivo: Cubre salarios y beneficios perdidos debido a la discriminación.
• Daños Compensatorios: Abordan daños no económicos como la angustia emocional.
• Daños Punitivos: Sirven para castigar al empleador y disuadir futuras malas conductas.

2. Reincorporación o Promoción: Los tribunales pueden ordenar al empleador que reincorpore al empleado a su puesto anterior o le proporcione una promoción si la discriminación impidió un avance.

3. Cambios en las Políticas y Capacitación: Se puede requerir a los empleadores que implementen nuevas políticas, realicen sesiones de capacitación y tomen otras medidas para prevenir futuras discriminaciones. Esto puede incluir revisar las políticas del lugar de trabajo, llevar a cabo capacitaciones de sensibilidad y asegurar procedimientos adecuados para manejar quejas.

CONSULTA CON EXPERTOS

Es importante buscar asesoramiento legal consultando con un abogado laboral que se especialice en casos de discriminación en el lugar de trabajo. Un abogado puede ofrecer asistencia valiosa en entender tus derechos, evaluar la fortaleza de tu caso y navegar el proceso legal. Pueden ayudar a recopilar evidencia adicional, representarte en negociaciones o en la corte y trabajar para lograr una resolución justa. Consultar con un abogado desde el principio puede mejorar significativamente tus posibilidades de un resultado exitoso y asegurar que tus derechos estén plenamente protegidos.

CONCLUSION

Entender y ejercer tus derechos en el lugar de trabajo es crucial para protegerte contra la discriminación. Reconocer las señales de discriminación, documentar incidentes, reportar a través de los canales adecuados y buscar asesoramiento legal son pasos esenciales a seguir si experimentas comportamiento discriminatorio. Manteniéndote informado y proactivo, puedes ayudar a crear un ambiente de trabajo justo y respetuoso para ti y para otros.

Rothschild & Alwill, APC, se especializa en manejar problemas relacionados con la discriminación en el lugar de trabajo y ofrece orientación experta y apoyo legal. Ya sea que necesites ayuda para abordar la discriminación, el acoso u otros asuntos de derecho laboral, contactar a Rothschild & Alwill, APC, puede proporcionarte los recursos y la defensa necesarios para enfrentar estos desafíos de manera efectiva. Envíanos un correo electrónico o llama a nuestra oficina en el Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una consulta confidencial inicial sin cargo. Se habla Español.