Introducción
En el diverso y dinámico panorama laboral de California, estar bien informado sobre tus derechos y obligaciones en cuanto a los permisos no solo es beneficioso, es esencial. Este conocimiento no solo empodera a los empleados para defenderse eficazmente, sino que también equipa a los empleadores con las herramientas para navegar las complejidades de la ley laboral, fomentando así una cultura de respeto y entendimiento mutuo.
El objetivo de este blog es desglosar la compleja red de políticas de permiso que rigen el empleo en California, abarcando el permiso por enfermedad y el permiso familiar. Estas políticas están diseñadas para proteger a los empleados en momentos de necesidad; sin embargo, a pesar de su importancia, estos derechos y protecciones a menudo pueden dejar a muchos inseguros de sus derechos. Estén atentos para la parte 2 de esta serie, donde discutiremos las adaptaciones por discapacidad y cómo navegar los problemas comunes asociados con las políticas de permiso.
Resumen de las Leyes de California
El Paisaje Legal
En el paisaje legal de California, el marco que rige las políticas de permiso se erige como testimonio del enfoque progresista del estado hacia los derechos de los empleados, estableciendo un estándar que a menudo supera las normas federales. En el corazón del compromiso de California con la protección del bienestar y los derechos de los trabajadores se encuentran varias piezas clave de legislación que, colectivamente, aseguran una red de protección comprensiva para los empleados. Notablemente, la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA, por sus siglas en inglés) y la Ley de Empleo Justo y Vivienda (FEHA, por sus siglas en inglés) sirven como pilares fundamentales en esta estructura legal, proporcionando derechos robustos que se extienden más allá de los ofrecidos a nivel federal.
La CFRA permite a los empleados elegibles tomar hasta 12 semanas de permiso sin pago, protegido por el empleo, dentro de un período de 12 meses por razones como el nacimiento de un hijo, adopción, colocación de cuidado de crianza, o la condición de salud seria del empleado o un miembro de la familia. Esto se alinea con, y en ciertos aspectos, se expande sobre la Ley Federal de Permiso Familiar y Médico (FMLA, por sus siglas en inglés), ofreciendo protecciones que atienden más específicamente a las necesidades de la diversa fuerza laboral de California. De manera similar, la FEHA juega un papel crucial en asegurar acomodos para empleados con discapacidades, mandando que los empleadores participen en un proceso interactivo de buena fe y a tiempo para determinar acomodos efectivos. Este acto subraya la postura proactiva del estado en promover la inclusividad y las igualdades de oportunidades dentro del lugar de trabajo.
Entrelazando estos estatutos con regulaciones adicionales, como aquellas que gobiernan el permiso por enfermedad y el permiso por discapacidad relacionada con el embarazo, California crea un marco legal que no solo protege a los empleados en sus momentos más vulnerables, sino que también promueve una cultura de respeto y dignidad en el empleo. A través de estas políticas de permiso comprensivas, el estado afirma su dedicación a defender los derechos de los trabajadores, asegurando que reciban un trato justo y el apoyo necesario para equilibrar sus responsabilidades profesionales y personales.
Políticas de Permiso por Enfermedad en California
2.1: Acumulación y Uso del Permiso por Enfermedad
Bajo la Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables de 2014, California tomó un paso significativo hacia la promoción de la salud y el bienestar de su fuerza laboral. Esta legislación manda que los empleados acumulen permiso por enfermedad a una tasa mínima de una hora por cada 30 horas trabajadas. Esta acumulación comienza en el primer día de empleo o el 1 de julio de 2015, para aquellos empleados antes de esa fecha, y los empleados son elegibles para comenzar a usar su permiso por enfermedad acumulado a partir del día 90 de empleo. Este marco asegura que los empleados tengan acceso a permiso por enfermedad para cuidar de sí mismos o de un miembro de la familia sin temor a perder ingresos o empleo.
La Ley también incluye disposiciones para que el empleador también proporcione 5 días o 40 horas, lo que sea mayor, de permiso por enfermedad pagado “por adelantado” al comienzo de un período de 12 meses. No se requiere acumulación ni transferencia. El permiso por enfermedad pagado acumulado puede transferirse al siguiente año de empleo y puede tener un límite de 80 horas o 10 días.
2.2: Derechos de los Empleados y Obligaciones del Empleador
La Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables también establece protecciones significativas para los empleados, incluyendo cláusulas estrictas de no represalias. Se prohíbe a los empleadores discriminar o tomar represalias contra un empleado por usar licencia por enfermedad acumulada, intentar ejercer su derecho a utilizar la licencia por enfermedad, presentar una queja ante el Departamento de Cumplimiento de Normas Laborales, o alegar una violación de la Ley. Esto asegura que los empleados puedan utilizar su licencia por enfermedad según lo previsto sin temor a acciones adversas en el empleo como consecuencia.
Los empleados tienen el derecho de usar su licencia por enfermedad acumulada para el diagnóstico, cuidado o tratamiento de una condición de salud existente o para cuidado preventivo para sí mismos o un miembro de la familia. Además, la Ley extiende el uso de la licencia por enfermedad a situaciones que involucran a víctimas de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, proporcionando un alcance más amplio de protección y apoyo.
Los empleadores están obligados a adherirse a estas disposiciones y deben mostrar un cartel en un lugar visible en el lugar de trabajo, detallando los derechos otorgados bajo la Ley. También se requiere que proporcionen a los empleados un aviso escrito del saldo de licencia por enfermedad disponible en su talón de pago o en un documento separado emitido el mismo día que su cheque de pago. Este requisito de transparencia y comunicación ayuda a asegurar que los empleados estén plenamente informados sobre sus derechos y los beneficios disponibles para ellos bajo la ley.
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Desde 2001, los abogados de Rothschild & Alwill, APC se han dedicado a ayudar a los empleados. Nuestros abogados laborales con experiencia pueden asesorarlo sobre todo tipo de posibles reclamos legales. Tiene derecho al buen juicio, al trabajo duro, a una representación calificada y a ser tratado con dignidad durante cada etapa del proceso.
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Políticas de Permiso por Enfermedad en California
3.1: Ley de Derechos Familiares de California (CFRA)
La Ley de Derechos Familiares de California (CFRA, por sus siglas en inglés) es un estatuto fundamental en las políticas de permiso familiar de California, que otorga a los empleados elegibles hasta 12 semanas de permiso sin sueldo, con protección de empleo, dentro de un período de 12 meses por razones familiares y médicas específicas. Los criterios de elegibilidad bajo la CFRA requieren que un empleado haya trabajado para el empleador al menos 12 meses y por al menos 1,250 horas en el período de 12 meses antes de que comience el permiso. Además, el empleador debe tener al menos 5 empleados para estar cubierto bajo la CFRA, lo cual es un umbral más inclusivo en comparación con la Ley Federal de Permiso Familiar y Médico (FMLA, por sus siglas en inglés) que se aplica a empleadores con 50 o más empleados.
Los usos permitidos del permiso CFRA incluyen el nacimiento de un hijo para el vínculo parental; la colocación de un niño en la familia del empleado para adopción o cuidado temporal; la condición de salud grave del hijo, cónyuge o padre del empleado; y la propia condición de salud grave del empleado. Es notable que la CFRA se desvía de la FMLA al permitir también el permiso por una condición de salud grave de un compañero doméstico o el hijo de un compañero doméstico. Además, a partir del 1 de enero de 2021, la definición de “miembros de la familia” bajo la CFRA se ha expandido para incluir abuelos, nietos y hermanos, lo cual amplía el alcance del permiso elegible más allá de lo disponible bajo la FMLA.
3.2: Ley de Permiso para Nuevos Padres y Otras Provisiones de Permiso Familiar
Además de la CFRA, California ha promulgado la Ley de Permiso para Nuevos Padres (NPLA, por sus siglas en inglés) para atender específicamente las necesidades de los nuevos padres. La NPLA proporciona hasta 12 semanas de permiso sin sueldo, con protección del puesto de trabajo, para vincularse con un nuevo hijo dentro del año siguiente al nacimiento del niño, adopción o colocación en hogar de acogida. Esta Ley se aplica a los empleadores que tienen al menos 20 empleados dentro de 75 millas del lugar de trabajo del empleado, extendiendo así los derechos de permiso a empleados de negocios más pequeños que no están cubiertos bajo la CFRA.
Además, la ley de California incluye otras provisiones de permiso familiar que abordan necesidades no cubiertas bajo la CFRA. Por ejemplo, el programa de Permiso Familiar Pagado (PFL, por sus siglas en inglés) de California proporciona beneficios de reemplazo de salario a los empleados que toman tiempo libre para cuidar a un miembro de la familia gravemente enfermo o para vincularse con un nuevo hijo. Aunque el PFL no proporciona protección del trabajo por sí mismo, puede ser utilizado en conjunto con el permiso CFRA o NPLA para recibir pago durante el período de permiso. Además, la ley de permiso por discapacidad por embarazo (PDL, por sus siglas en inglés) de California permite a los empleados incapacitados por el embarazo, parto o una condición médica relacionada, tomar hasta cuatro meses de permiso con protección del trabajo, separado de cualquier permiso que pueda estar disponible bajo la CFRA.
A través de estas diversas provisiones, California asegura un enfoque integral para el permiso familiar, ofreciendo protecciones y beneficios que reconocen y abordan las diversas necesidades de los trabajadores y sus familias.
Conclusión
Entender tus derechos en cuanto a permisos es vital para asegurar la calidad de tu equilibrio entre el trabajo y la vida personal. No manejes solo las preocupaciones sobre permisos. Programa una consulta con los abogados de empleo experimentados en Rothschild & Alwill, APC. Ellos pueden asesorarte sobre cómo aprovechar al máximo los arreglos de teletrabajo. Envíanos un correo electrónico o llama a nuestra oficina en nuestra oficina del Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una consulta inicial confidencial sin costo. Se habla Español.
Igualdad de Oportunidades de Empleo y Título VII de la Ley de Derechos Civiles
La Igualdad de Oportunidades de Empleo y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles son fundamentales para garantizar la equidad y la igualdad en el lugar de trabajo, protegiendo a las personas de la discriminación basada en raza, color, religión, sexo, origen nacional y otras características especificadas por la ley. Los empleadores están legalmente obligados a cumplir con estas regulaciones para fomentar un ambiente de trabajo libre de discriminación y acoso.
La Igualdad de Oportunidades de Empleo se refiere al principio de que todos deben tener igual acceso a las oportunidades de empleo y no deben ser discriminados por características como raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. El objetivo de la EEO es asegurar que todas las personas tengan una oportunidad igual de competir por empleos, recibir un trato justo en el lugar de trabajo y tener acceso a oportunidades de avance basadas en sus habilidades y capacidades.
El Título VII es una ley federal emblemática en los Estados Unidos que prohíbe la discriminación laboral basada en raza, color, religión, sexo y origen nacional. Se aplica a empleadores con 15 o más empleados, así como a agencias de empleo, organizaciones laborales y gobiernos estatales y locales. El Título VII cubre varios aspectos del empleo, incluyendo la contratación, despido, promociones, salarios, beneficios y otros términos y condiciones del empleo.
Protecciones Específicas de California
California ofrece protecciones adicionales a través de legislación específica del estado. La Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA) es una ley integral que prohíbe la discriminación, el acoso y las represalias en el empleo basadas en una amplia gama de características protegidas, incluyendo raza, género, orientación sexual y discapacidad.
La Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA) permite a los empleados tomar hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo por ciertos motivos familiares y médicos sin temor a perder su trabajo. Además, la Ley de Igualdad Salarial de California obliga a los empleadores a proporcionar igual salario por trabajos sustancialmente similares, sin importar el género, la raza o la etnia. Estas protecciones específicas del estado a menudo ofrecen una cobertura más amplia que las leyes federales, proporcionando salvaguardas más fuertes para los empleados en California.
Entender estos marcos legales es esencial para reconocer y abordar la discriminación en el lugar de trabajo. Los empleados equipados con este conocimiento pueden proteger mejor sus derechos y buscar los remedios apropiados cuando enfrenten prácticas discriminatorias
REMEDIOS LEGALES Y COMPENSACIÓN
Cuando un empleado prueba con éxito un caso de discriminación en el lugar de trabajo, varios remedios legales y formas de compensación pueden estar disponibles. Estos remedios tienen como objetivo compensar a la víctima y prevenir futuras discriminaciones.
- Compensación Monetaria: Las víctimas de discriminación pueden recibir diversas formas de compensación financiera. Esto incluye pago retroactivo por salarios perdidos, pago adelantado por futuras pérdidas de ingresos y daños compensatorios por angustia emocional. En algunos casos, se pueden otorgar daños punitivos para castigar al empleador por una conducta particularmente grave.
- Pago Retroactivo: Cubre salarios y beneficios perdidos debido a la discriminación.
- Daños Compensatorios: Abordan daños no económicos como la angustia emocional.
- Daños Punitivos: Sirven para castigar al empleador y disuadir futuras malas conductas.
- Reincorporación o Promoción: Los tribunales pueden ordenar al empleador que reincorpore al empleado a su puesto anterior o le proporcione una promoción si la discriminación impidió un avance.
- Cambios en las Políticas y Capacitación: Se puede requerir a los empleadores que implementen nuevas políticas, realicen sesiones de capacitación y tomen otras medidas para prevenir futuras discriminaciones. Esto puede incluir revisar las políticas del lugar de trabajo, llevar a cabo capacitaciones de sensibilidad y asegurar procedimientos adecuados para manejar quejas.
CONSULTA CON EXPERTOS
Es importante buscar asesoramiento legal consultando con un abogado laboral que se especialice en casos de discriminación en el lugar de trabajo. Un abogado puede ofrecer asistencia valiosa en entender tus derechos, evaluar la fortaleza de tu caso y navegar el proceso legal. Pueden ayudar a recopilar evidencia adicional, representarte en negociaciones o en la corte y trabajar para lograr una resolución justa. Consultar con un abogado desde el principio puede mejorar significativamente tus posibilidades de un resultado exitoso y asegurar que tus derechos estén plenamente protegidos.
CONCLUSION
Entender y ejercer tus derechos en el lugar de trabajo es crucial para protegerte contra la discriminación. Reconocer las señales de discriminación, documentar incidentes, reportar a través de los canales adecuados y buscar asesoramiento legal son pasos esenciales a seguir si experimentas comportamiento discriminatorio. Manteniéndote informado y proactivo, puedes ayudar a crear un ambiente de trabajo justo y respetuoso para ti y para otros.
Rothschild & Alwill, APC, se especializa en manejar problemas relacionados con la discriminación en el lugar de trabajo y ofrece orientación experta y apoyo legal. Ya sea que necesites ayuda para abordar la discriminación, el acoso u otros asuntos de derecho laboral, contactar a Rothschild & Alwill, APC, puede proporcionarte los recursos y la defensa necesarios para enfrentar estos desafíos de manera efectiva. Envíanos un correo electrónico o llama a nuestra oficina en el Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una consulta confidencial inicial sin cargo. Se habla Español.