Entendiendo las Políticas de Permiso por Enfermedad y Familiar en California

by | Apr 8, 2024 | Discrimination, General Issues, Wage & Hour

las políticas de licencia familiar y por enfermedad

Introducción

 

En el diverso y dinámico panorama laboral de California, estar bien informado sobre tus derechos y obligaciones en cuanto a los permisos no solo es beneficioso, es esencial. Este conocimiento no solo empodera a los empleados para defenderse eficazmente, sino que también equipa a los empleadores con las herramientas para navegar las complejidades de la ley laboral, fomentando así una cultura de respeto y entendimiento mutuo.

El objetivo de este blog es desglosar la compleja red de políticas de permiso que rigen el empleo en California, abarcando el permiso por enfermedad y el permiso familiar. Estas políticas están diseñadas para proteger a los empleados en momentos de necesidad; sin embargo, a pesar de su importancia, estos derechos y protecciones a menudo pueden dejar a muchos inseguros de sus derechos. Estén atentos para la parte 2 de esta serie, donde discutiremos las adaptaciones por discapacidad y cómo navegar los problemas comunes asociados con las políticas de permiso.

Resumen de las Leyes de California

El Paisaje Legal

En el paisaje legal de California, el marco que rige las políticas de permiso se erige como testimonio del enfoque progresista del estado hacia los derechos de los empleados, estableciendo un estándar que a menudo supera las normas federales. En el corazón del compromiso de California con la protección del bienestar y los derechos de los trabajadores se encuentran varias piezas clave de legislación que, colectivamente, aseguran una red de protección comprensiva para los empleados. Notablemente, la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA, por sus siglas en inglés) y la Ley de Empleo Justo y Vivienda (FEHA, por sus siglas en inglés) sirven como pilares fundamentales en esta estructura legal, proporcionando derechos robustos que se extienden más allá de los ofrecidos a nivel federal.

La CFRA permite a los empleados elegibles tomar hasta 12 semanas de permiso sin pago, protegido por el empleo, dentro de un período de 12 meses por razones como el nacimiento de un hijo, adopción, colocación de cuidado de crianza, o la condición de salud seria del empleado o un miembro de la familia. Esto se alinea con, y en ciertos aspectos, se expande sobre la Ley Federal de Permiso Familiar y Médico (FMLA, por sus siglas en inglés), ofreciendo protecciones que atienden más específicamente a las necesidades de la diversa fuerza laboral de California. De manera similar, la FEHA juega un papel crucial en asegurar acomodos para empleados con discapacidades, mandando que los empleadores participen en un proceso interactivo de buena fe y a tiempo para determinar acomodos efectivos. Este acto subraya la postura proactiva del estado en promover la inclusividad y las igualdades de oportunidades dentro del lugar de trabajo.

Entrelazando estos estatutos con regulaciones adicionales, como aquellas que gobiernan el permiso por enfermedad y el permiso por discapacidad relacionada con el embarazo, California crea un marco legal que no solo protege a los empleados en sus momentos más vulnerables, sino que también promueve una cultura de respeto y dignidad en el empleo. A través de estas políticas de permiso comprensivas, el estado afirma su dedicación a defender los derechos de los trabajadores, asegurando que reciban un trato justo y el apoyo necesario para equilibrar sus responsabilidades profesionales y personales.

 

Políticas de Permiso por Enfermedad en California

 

2.1: Acumulación y Uso del Permiso por Enfermedad

 

Bajo la Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables de 2014, California tomó un paso significativo hacia la promoción de la salud y el bienestar de su fuerza laboral. Esta legislación manda que los empleados acumulen permiso por enfermedad a una tasa mínima de una hora por cada 30 horas trabajadas. Esta acumulación comienza en el primer día de empleo o el 1 de julio de 2015, para aquellos empleados antes de esa fecha, y los empleados son elegibles para comenzar a usar su permiso por enfermedad acumulado a partir del día 90 de empleo. Este marco asegura que los empleados tengan acceso a permiso por enfermedad para cuidar de sí mismos o de un miembro de la familia sin temor a perder ingresos o empleo.

La Ley también incluye disposiciones para que el empleador también proporcione 5 días o 40 horas, lo que sea mayor, de permiso por enfermedad pagado “por adelantado” al comienzo de un período de 12 meses. No se requiere acumulación ni transferencia. El permiso por enfermedad pagado acumulado puede transferirse al siguiente año de empleo y puede tener un límite de 80 horas o 10 días.

 

2.2: Derechos de los Empleados y Obligaciones del Empleador

 

La Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables también establece protecciones significativas para los empleados, incluyendo cláusulas estrictas de no represalias. Se prohíbe a los empleadores discriminar o tomar represalias contra un empleado por usar licencia por enfermedad acumulada, intentar ejercer su derecho a utilizar la licencia por enfermedad, presentar una queja ante el Departamento de Cumplimiento de Normas Laborales, o alegar una violación de la Ley. Esto asegura que los empleados puedan utilizar su licencia por enfermedad según lo previsto sin temor a acciones adversas en el empleo como consecuencia.

Los empleados tienen el derecho de usar su licencia por enfermedad acumulada para el diagnóstico, cuidado o tratamiento de una condición de salud existente o para cuidado preventivo para sí mismos o un miembro de la familia. Además, la Ley extiende el uso de la licencia por enfermedad a situaciones que involucran a víctimas de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, proporcionando un alcance más amplio de protección y apoyo.

Los empleadores están obligados a adherirse a estas disposiciones y deben mostrar un cartel en un lugar visible en el lugar de trabajo, detallando los derechos otorgados bajo la Ley. También se requiere que proporcionen a los empleados un aviso escrito del saldo de licencia por enfermedad disponible en su talón de pago o en un documento separado emitido el mismo día que su cheque de pago. Este requisito de transparencia y comunicación ayuda a asegurar que los empleados estén plenamente informados sobre sus derechos y los beneficios disponibles para ellos bajo la ley.

 

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    Políticas de Permiso por Enfermedad en California

    3.1: Ley de Derechos Familiares de California (CFRA)

     

    La Ley de Derechos Familiares de California (CFRA, por sus siglas en inglés) es un estatuto fundamental en las políticas de permiso familiar de California, que otorga a los empleados elegibles hasta 12 semanas de permiso sin sueldo, con protección de empleo, dentro de un período de 12 meses por razones familiares y médicas específicas. Los criterios de elegibilidad bajo la CFRA requieren que un empleado haya trabajado para el empleador al menos 12 meses y por al menos 1,250 horas en el período de 12 meses antes de que comience el permiso. Además, el empleador debe tener al menos 5 empleados para estar cubierto bajo la CFRA, lo cual es un umbral más inclusivo en comparación con la Ley Federal de Permiso Familiar y Médico (FMLA, por sus siglas en inglés) que se aplica a empleadores con 50 o más empleados.

    Los usos permitidos del permiso CFRA incluyen el nacimiento de un hijo para el vínculo parental; la colocación de un niño en la familia del empleado para adopción o cuidado temporal; la condición de salud grave del hijo, cónyuge o padre del empleado; y la propia condición de salud grave del empleado. Es notable que la CFRA se desvía de la FMLA al permitir también el permiso por una condición de salud grave de un compañero doméstico o el hijo de un compañero doméstico. Además, a partir del 1 de enero de 2021, la definición de “miembros de la familia” bajo la CFRA se ha expandido para incluir abuelos, nietos y hermanos, lo cual amplía el alcance del permiso elegible más allá de lo disponible bajo la FMLA.

     

    3.2: Ley de Permiso para Nuevos Padres y Otras Provisiones de Permiso Familiar

     

    Además de la CFRA, California ha promulgado la Ley de Permiso para Nuevos Padres (NPLA, por sus siglas en inglés) para atender específicamente las necesidades de los nuevos padres. La NPLA proporciona hasta 12 semanas de permiso sin sueldo, con protección del puesto de trabajo, para vincularse con un nuevo hijo dentro del año siguiente al nacimiento del niño, adopción o colocación en hogar de acogida. Esta Ley se aplica a los empleadores que tienen al menos 20 empleados dentro de 75 millas del lugar de trabajo del empleado, extendiendo así los derechos de permiso a empleados de negocios más pequeños que no están cubiertos bajo la CFRA.

    Además, la ley de California incluye otras provisiones de permiso familiar que abordan necesidades no cubiertas bajo la CFRA. Por ejemplo, el programa de Permiso Familiar Pagado (PFL, por sus siglas en inglés) de California proporciona beneficios de reemplazo de salario a los empleados que toman tiempo libre para cuidar a un miembro de la familia gravemente enfermo o para vincularse con un nuevo hijo. Aunque el PFL no proporciona protección del trabajo por sí mismo, puede ser utilizado en conjunto con el permiso CFRA o NPLA para recibir pago durante el período de permiso. Además, la ley de permiso por discapacidad por embarazo (PDL, por sus siglas en inglés) de California permite a los empleados incapacitados por el embarazo, parto o una condición médica relacionada, tomar hasta cuatro meses de permiso con protección del trabajo, separado de cualquier permiso que pueda estar disponible bajo la CFRA.

    A través de estas diversas provisiones, California asegura un enfoque integral para el permiso familiar, ofreciendo protecciones y beneficios que reconocen y abordan las diversas necesidades de los trabajadores y sus familias.

    Conclusión

    Entender tus derechos en cuanto a permisos es vital para asegurar la calidad de tu equilibrio entre el trabajo y la vida personal. No manejes solo las preocupaciones sobre permisos. Programa una consulta con los abogados de empleo experimentados en Rothschild & Alwill, APC. Ellos pueden asesorarte sobre cómo aprovechar al máximo los arreglos de teletrabajo. Envíanos un correo electrónico o llama a nuestra oficina en nuestra oficina del Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una consulta inicial confidencial sin costo. Se habla Español.