Independent Contractors vs. Employees: Navigating the Misclassification Issue

Introduction

Oftentimes businesses will attempt to hire workers as independent contractors rather than as employees. While some workers enjoy the flexibility and autonomy of independent contractor work, such workers can miss out on important benefits and protections afforded to employees. Some businesses misclassify their workers as independent contractors when, in fact, they should legally be employees. In some cases, this misclassification may be unintentional, but in others, it may be a means to purposely deprive workers of critical benefits and labor standards protections.

It is important to note that workers in California may be considered employees even if they do not meet the federal Fair Labor Standards Act (FLSA), because of the differing tests and standards upheld in California.

Understanding the Distinction Between Independent Contractors and Employees

Under California’s version of the ABC test, a worker is considered an employee and not an independent contractor, unless the hiring entity satisfies all three of the following conditions:

• the worker is free from the control and direction of the hiring entity in connection with the performance of the work, both under the contract for the performance of the work and in fact;
• the worker performs work that is outside the usual course of the hiring entity’s business; and
• the worker is customarily engaged in an independently established trade, occupation, or business of the same nature as that involved in the work performed.

While the ABC test covers most misclassification cases in California, certain work relationships require an analysis under the Borello test, established in S.G. Borello & Sons, Inc. v. Dept. of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 34. This test takes a multifactor approach to cases, where no single element of the case determines the outcome, but rather considers all applicable facts.  Under the Borello standards, the main consideration is the employer’s level of control over the worker.

While the ABC test was created to make things simpler for employers and workers to determine classification, the Borello test is used where the ABC test would not apply to certain occupations. For an extensive explanation on the different tests, visit the California Department of Industrial Relations page

Benefits and Obligations

Understanding the distinction between independent contractors and employees is important because employers’ responsibilities toward each group differ. The list below explains some key differences:

Wages & Compensation/Payment for Services: Employers must provide employees with a regular salary or hourly wage per applicable federal, state, and local laws. In contrast, businesses must compensate independent contractors based on the terms outlined in the applicable contract/agreement. Occasionally, employees may also have a written employment agreement (and unionized employees will have a collective bargaining agreement), but those agreements are still subject to the legal obligations employers have toward employees. An employment contract does not control whether a worker is properly classified as an employee or independent contractor.

Taxes & Benefits: Employers must withhold and remit income taxes, Social Security, and Medicare taxes from their employees’ paychecks. Depending on applicable state and local laws, an employment contract, or a collective bargaining agreement, employers may also be required to provide benefits such as health insurance, retirement plans, and paid time off. However, independent contractors are typically responsible for their own tax payments and are not legally entitled to benefits.

Work Hours & Overtime: Organizations must follow applicable federal, state, and local laws governing employees’ work hours, rest and meal breaks, overtime pay, and family and medical leave as to employees. These laws generally do not cover independent contractors.

Workplace Rights & Safety: As to employees, employers are required to adhere to applicable workplace health and safety laws and workers’ compensation for employees injured on the job. Employers must also follow applicable workplace rights laws such as protections from discrimination based on protected characteristics and retaliation for engaging in protected activities. These laws generally do not cover independent contractors.

Conclusion

Understanding the differences between employee and independent contractor is vital for both workers and employers. Misclassification can result in fines and penalties for employers and workers go without benefits and protections.

Know your rights by scheduling a consultation with the experienced employment attorneys at Rothschild & Alwill, APC. They can advise you on a potential misclassification claim. Email us or call or office in our Central Valley office in Bakersfield at (661-369-8510) or in Santa Barbara at (805-845-1190) to schedule an initial confidential consultation at no charge. Se habla Español.

Igualdad de Oportunidades de Empleo y Título VII de la Ley de Derechos Civiles

La Igualdad de Oportunidades de Empleo y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles son fundamentales para garantizar la equidad y la igualdad en el lugar de trabajo, protegiendo a las personas de la discriminación basada en raza, color, religión, sexo, origen nacional y otras características especificadas por la ley. Los empleadores están legalmente obligados a cumplir con estas regulaciones para fomentar un ambiente de trabajo libre de discriminación y acoso.

La Igualdad de Oportunidades de Empleo se refiere al principio de que todos deben tener igual acceso a las oportunidades de empleo y no deben ser discriminados por características como raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. El objetivo de la EEO es asegurar que todas las personas tengan una oportunidad igual de competir por empleos, recibir un trato justo en el lugar de trabajo y tener acceso a oportunidades de avance basadas en sus habilidades y capacidades.

El Título VII es una ley federal emblemática en los Estados Unidos que prohíbe la discriminación laboral basada en raza, color, religión, sexo y origen nacional. Se aplica a empleadores con 15 o más empleados, así como a agencias de empleo, organizaciones laborales y gobiernos estatales y locales. El Título VII cubre varios aspectos del empleo, incluyendo la contratación, despido, promociones, salarios, beneficios y otros términos y condiciones del empleo.

Protecciones Específicas de California

California ofrece protecciones adicionales a través de legislación específica del estado. La Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA) es una ley integral que prohíbe la discriminación, el acoso y las represalias en el empleo basadas en una amplia gama de características protegidas, incluyendo raza, género, orientación sexual y discapacidad.

La Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA) permite a los empleados tomar hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo por ciertos motivos familiares y médicos sin temor a perder su trabajo. Además, la Ley de Igualdad Salarial de California obliga a los empleadores a proporcionar igual salario por trabajos sustancialmente similares, sin importar el género, la raza o la etnia. Estas protecciones específicas del estado a menudo ofrecen una cobertura más amplia que las leyes federales, proporcionando salvaguardas más fuertes para los empleados en California.

Entender estos marcos legales es esencial para reconocer y abordar la discriminación en el lugar de trabajo. Los empleados equipados con este conocimiento pueden proteger mejor sus derechos y buscar los remedios apropiados cuando enfrenten prácticas discriminatorias

REMEDIOS LEGALES Y COMPENSACIÓN

Cuando un empleado prueba con éxito un caso de discriminación en el lugar de trabajo, varios remedios legales y formas de compensación pueden estar disponibles. Estos remedios tienen como objetivo compensar a la víctima y prevenir futuras discriminaciones.

1. Compensación Monetaria: Las víctimas de discriminación pueden recibir diversas formas de compensación financiera. Esto incluye pago retroactivo por salarios perdidos, pago adelantado por futuras pérdidas de ingresos y daños compensatorios por angustia emocional. En algunos casos, se pueden otorgar daños punitivos para castigar al empleador por una conducta particularmente grave.
• Pago Retroactivo: Cubre salarios y beneficios perdidos debido a la discriminación.
• Daños Compensatorios: Abordan daños no económicos como la angustia emocional.
• Daños Punitivos: Sirven para castigar al empleador y disuadir futuras malas conductas.

2. Reincorporación o Promoción: Los tribunales pueden ordenar al empleador que reincorpore al empleado a su puesto anterior o le proporcione una promoción si la discriminación impidió un avance.

3. Cambios en las Políticas y Capacitación: Se puede requerir a los empleadores que implementen nuevas políticas, realicen sesiones de capacitación y tomen otras medidas para prevenir futuras discriminaciones. Esto puede incluir revisar las políticas del lugar de trabajo, llevar a cabo capacitaciones de sensibilidad y asegurar procedimientos adecuados para manejar quejas.

CONSULTA CON EXPERTOS

Es importante buscar asesoramiento legal consultando con un abogado laboral que se especialice en casos de discriminación en el lugar de trabajo. Un abogado puede ofrecer asistencia valiosa en entender tus derechos, evaluar la fortaleza de tu caso y navegar el proceso legal. Pueden ayudar a recopilar evidencia adicional, representarte en negociaciones o en la corte y trabajar para lograr una resolución justa. Consultar con un abogado desde el principio puede mejorar significativamente tus posibilidades de un resultado exitoso y asegurar que tus derechos estén plenamente protegidos.

CONCLUSION

Entender y ejercer tus derechos en el lugar de trabajo es crucial para protegerte contra la discriminación. Reconocer las señales de discriminación, documentar incidentes, reportar a través de los canales adecuados y buscar asesoramiento legal son pasos esenciales a seguir si experimentas comportamiento discriminatorio. Manteniéndote informado y proactivo, puedes ayudar a crear un ambiente de trabajo justo y respetuoso para ti y para otros.

Rothschild & Alwill, APC, se especializa en manejar problemas relacionados con la discriminación en el lugar de trabajo y ofrece orientación experta y apoyo legal. Ya sea que necesites ayuda para abordar la discriminación, el acoso u otros asuntos de derecho laboral, contactar a Rothschild & Alwill, APC, puede proporcionarte los recursos y la defensa necesarios para enfrentar estos desafíos de manera efectiva. Envíanos un correo electrónico o llama a nuestra oficina en el Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una consulta confidencial inicial sin cargo. Se habla Español.