Introduction
Aunque la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) es la ley federal más citada cuando se habla de adaptaciones en el lugar de trabajo, los empleados en California están principalmente protegidos por la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA). Ambas leyes buscan prevenir la discriminación contra empleados con discapacidades, pero la FEHA generalmente ofrece protecciones más amplias y es el estándar legal principal en California.
Comprendiendo la FEHA vs. ADA
La ADA exige que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables a personas calificadas con discapacidades, siempre y cuando no impongan una “carga indebida” al empleador. Las adaptaciones razonables pueden incluir desde ajustar los horarios de trabajo hasta proporcionar dispositivos asistivos. Aunque la ADA establece una base nacional para las protecciones, la FEHA amplía estos derechos y se aplica a los empleadores con cinco o más empleados, a diferencia del umbral de 15 empleados de la ADA.
La FEHA ofrece protecciones más fuertes al definir “discapacidad” de manera más amplia que la ADA. En California, tanto las discapacidades mentales como físicas están cubiertas, e incluso las discapacidades temporales o recurrentes pueden calificar a un empleado para adaptaciones bajo la FEHA. Por ejemplo, condiciones como complicaciones relacionadas con el embarazo o enfermedades a corto plazo pueden ser reconocidas bajo la FEHA, incluso si no cumplen con la definición de discapacidad de la ADA.
Para obtener más información sobre lo que constituye discriminación bajo la ley de California, consulte nuestro blog sobre Qué Constituye Discriminación en el Lugar de Trabajo.
Derechos de los Empleados bajo la FEHA
La FEHA exige que los empleadores participen en un “proceso interactivo” con los empleados para determinar la adaptación razonable adecuada. Esta es una distinción clave de la ADA y destaca la naturaleza cooperativa que se espera entre empleadores y empleados en California. El proceso interactivo está diseñado para ser un diálogo abierto para encontrar una solución mutuamente aceptable que permita al empleado realizar las funciones esenciales de su trabajo.
Las adaptaciones comunes bajo la FEHA pueden incluir:
- Modificación de horarios de trabajo
- Ofrecer horarios de trabajo flexibles o trabajo remoto
- Reasignación de responsabilidades laborales
- Provisión de tecnologías o herramientas asistivas
Los empleados en California también están protegidos contra represalias por solicitar adaptaciones. Es ilegal que los empleadores degraden, despidan o penalicen de otra manera a un empleado por solicitar adaptaciones bajo la FEHA.
Para obtener más información sobre cómo presentar una queja por discriminación, visite nuestro blog sobre Cómo Presentar una Queja por Discriminación en el Lugar de Trabajo.
El Proceso Interactivo
En California, el proceso interactivo es una obligación legal, y la falta de participación en este proceso puede llevar a la responsabilidad del empleador. Este proceso debe involucrar varios pasos:
- Solicitud Inicial: El empleado solicita una adaptación o revela la necesidad de una.
- Evaluación: El empleador evalúa la condición del empleado, a menudo con la ayuda de documentación médica, para determinar las adaptaciones adecuadas.
- Comunicación: El empleador y el empleado discuten las opciones disponibles para encontrar una adaptación razonable que no genere una carga indebida para el negocio.
¿Qué Constituye una Carga Indebida?
La FEHA define la carga indebida como una acción que requiere una dificultad o gasto significativo para el empleador, teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, los recursos financieros y la naturaleza de la adaptación. Sin embargo, probar una carga indebida bajo la FEHA es a menudo más desafiante para los empleadores que bajo la ADA.
Conozca Sus Derechos
Si cree que se han violado sus derechos a adaptaciones razonables bajo la FEHA, es importante actuar rápidamente. Esto puede incluir la presentación de una queja ante el Departamento de Vivienda y Empleo Justo de California (DFEH) o la búsqueda de acción legal.
Para obtener más información sobre sus derechos durante investigaciones laborales, visite nuestro blog sobre Sus Derechos Durante una Investigación Laboral.
Los abogados laborales experimentados de Rothschild & Alwill, APC pueden asesorarlo sobre cómo prevenir y/o manejar una posible reclamación de discriminación relacionada con adaptaciones. Envíenos un correo electrónico o llame a nuestra oficina en el Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Bárbara al (805-845-1190) para programar una consulta confidencial inicial sin cargo.
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Since 2001, the attorneys from Rothschild & Alwill, APC have dedicated themselves to workers needing legal assistance. Our experienced labor and employment lawyers can advise you on any potential legal claims. You deserve sound judgment, hard work, skilled representation, and to be treated with dignity during every step of the process.
Email us or call or office in our Central Valley office in Bakersfield at (661-369-8510) or in Santa Barbara at (805-845-1190) to schedule an initial confidential consultation at no charge. Se habla Español.
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Do Employees Need to Sign the Workplace Violence Prevention Plan?
One common question employers have is whether employees need to sign the workplace violence prevention plan. While there is no explicit requirement in the California workplace violence prevention plan that employees must sign the plan itself, it is highly recommended that employees acknowledge their understanding of the plan through a signature. This can be done by signing a separate acknowledgment form that indicates they have received, read, and understood the plan.
How Often Must the Workplace Violence Prevention Plan Be Reviewed?
The California workplace violence prevention plan requires that the WVPP be reviewed regularly to ensure its effectiveness and relevance. The plan must be reviewed and updated at least once a year, or more frequently if there are significant changes in the workplace environment or if an incident occurs. Regular reviews allow employers to address new risks, update procedures, and ensure that employees are informed about any changes to the plan.
Conclusion
In today’s workplace, having a robust Workplace Violence Prevention Plan is not just a regulatory requirement but a critical component of creating a safe and supportive environment for all employees. The California workplace violence prevention plan provides clear guidelines to help employers develop and maintain an effective WVPP. By conducting regular risk assessments, providing ongoing employee training, and ensuring that the plan is reviewed and acknowledged by all employees, employers can significantly reduce the risk of workplace violence and create a safer workplace for everyone.
The skilled employment law lawyers at Rothschild & Alwill, APC handling all stages of representation for both employees and employers. Email us or call or office in our Central Valley office in Bakersfield at (661-369-8510) or in Santa Barbara at (805-845-1190) to schedule an initial confidential consultation at no charge. Se habla Español.