New Dawn in the Workplace: Understanding California’s Cannabis Discrimination Laws

by | Feb 29, 2024 | Discrimination, General Issues

cannabis buds and joints on a table highlighting the updated California cannabis discrimination laws

Introduction

Cannabis use is legal in California for both medicinal and adult recreational purposes. (Go here for more information on the legal use of cannabis in California.) Under new legal provisions, California employers are now barred from discriminating against workers who test positive for past cannabis use in specific types of drug screens and from asking job seekers or current employees about their off-duty cannabis use. Keep reading to learn about the updated California cannabis discrimination laws.

These new prohibitions are the result of two recent amendments to California’s Fair Employment and Housing Act (FEHA). The FEHA bars employers from discriminating against job applicants and employees based on protected characteristics, which include age (40 and over), ancestry, color, creed, denial of family and medical care leave, disability (mental and physical) including HIV and AIDS, marital status, medical condition (cancer and genetic characteristics), national origin, race, religion, sex, and sexual orientation. The FEHA also requires employers to provide (absent an undue hardship) reasonable accommodations to employees with disabilities, including those who use medical cannabis for treatment.

Two new laws amended the FEHA to provide additional protections for cannabis users, effective January 1, 2024. Those laws are AB 2188 and SB 700.

I. Protection Against Discrimination and Harassment Based on Off-Duty Cannabis Use

AB 2188 expanded the FEHA’s anti-discrimination coverage to protect job applicants and current employees from adverse actions – such as demotion, refusal to hire, harassment, or termination –based on their use of cannabis outside of work.

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    II. Restrictions on inquiring about past cannabis use

     

     

    Under SB 700, employers are not allowed to inquire or request information about an applicant’s prior use of cannabis. It also prohibits employers from using information about prior cannabis use obtained from the job seeker’s criminal history.

    However, there are some exceptions. Those are when the employer is permitted to consider or inquire about that information under California’s Fair Chance Act, or other state or federal laws. These exceptions often apply when an applicant’s current or recent drug use is directly related to the requirements of the job, such as safety-sensitive job duties or federal contracts that require compliance with federal drug-free workplace laws.

    III. No Cannabis At Work

    It is important to note that AB 2188 only prohibits employers from discriminating against workers based on cannabis use outside of the workplace. In other words, it does not impede an employer’s right to maintain a drug-free workplace. Workers who possess, or are actively impaired by, cannabis in the workplace may be subject to discipline and other adverse actions, including denial of opportunities and discharge.

    IV. Pre-Employment Drug Testing and Psychoactive Cannabis Metabolites

    While California employers are allowed to conduct some types of pre-employment drug testing, AB 2188 also places some restrictions on testing for cannabis use. The key is the difference between tests that indicate past use and tests that reveal current impairment. As the new law explains, tetrahydrocannabinol (THC) is the chemical compound in cannabis that can indicate current impairment and cause psychoactive effects. After tetrahydrocannabinol is metabolized, it is stored in the body as a non-psychoactive cannabis metabolite.

    AB 2188 prohibits employers from taking adverse employment actions against workers based on the results of tests that identify only non-psychoactive cannabis metabolites in the worker’s hair, blood, urine, or other bodily fluids. Non-psychoactive cannabis metabolites do not indicate present impairment; rather they are trace indicators of past cannabis use that can linger for days or weeks.

    Nevertheless, AB 2188 does not prevent employers from using other tests – that do not rely on the presence of non-psychoactive cannabis metabolites – to detect current impairment. Permissible alternative tests include impairment tests, which measure an individual employee against their own baseline performance, and tests that identify the presence of THC in an individual’s bodily fluids.

    V. Exemptions to Both New Laws

    These two laws both contain the following three exemptions: 

    (1) they do not apply to an employee/job applicant in the building and construction trades;

    (2) they do not apply to applicants or employees hired for positions that require a federal government background investigation or security clearance;

    (3) they do not preempt state or federal laws requiring applicants or employees to be tested for controlled substances, including laws and regulations requiring applicants or employees to be tested, or how they are tested, as a condition of employment, receiving federal funding or federal licensing-related benefits, or entering into a federal contract.

    VI. Practical Implications for Employers

    In light of these new laws, employers should:

    • Review, and if necessary, revise their anti-discrimination policies as well as their drug use policies and procedures to comply with the new legal requirements;
    • distinguish in their policies between cannabis use outside of work versus impairment on the job;
    • ensure that any cannabis testing programs they implement measure only psychoactive marijuana components;
    • determine whether they need to update their policies and procedures concerning criminal background checks;
    • review their application forms and onboarding paperwork to make sure nothing in these documents requests or requires information about a job applicant’s prior cannabis use; and
    • provide education and training to their employees and supervisors on the rights and responsibilities of both employers and employees regarding off-duty cannabis use. They should be sure to address if any of the exceptions apply to a particular group of employees within the organization.

    VII. Practical Implications for Employees

    Employees must keep in mind that these new laws only pertain to off-duty use of cannabis outside the workplace. As noted above, workers who possess, or are actively impaired by, cannabis on duty and/or in the workplace may be subject to discipline and other adverse employment actions.

    Conclusion

    Although these new laws place some limitations on California employers regarding their ability to inquire about, and test for, past and off-the-job cannabis use, employers still have the right to establish drug-free workplace policies, set safety policies, and conduct drug testing that complies with state and federal laws.

    While these new laws align with the rising trend of state-level legalization and regulation of cannabis, it is vital to remember that cannabis remains illegal at the federal level. Moreover, some industries, such as transportation and building/construction, and federal contractor employers, are subject to federal regulations that may prohibit cannabis use or possession by employees.

    The skilled employment law lawyers at Rothschild & Alwill, APC have an in-depth understanding of the relevant legal considerations. Email us or call or office in our Central Valley office in Bakersfield at (661-369-8510) or in Santa Barbara at (805-845-1190) to schedule an initial confidential consultation at no charge. Se habla Español.

    Igualdad de Oportunidades de Empleo y Título VII de la Ley de Derechos Civiles

    La Igualdad de Oportunidades de Empleo y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles son fundamentales para garantizar la equidad y la igualdad en el lugar de trabajo, protegiendo a las personas de la discriminación basada en raza, color, religión, sexo, origen nacional y otras características especificadas por la ley. Los empleadores están legalmente obligados a cumplir con estas regulaciones para fomentar un ambiente de trabajo libre de discriminación y acoso.

    La Igualdad de Oportunidades de Empleo se refiere al principio de que todos deben tener igual acceso a las oportunidades de empleo y no deben ser discriminados por características como raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. El objetivo de la EEO es asegurar que todas las personas tengan una oportunidad igual de competir por empleos, recibir un trato justo en el lugar de trabajo y tener acceso a oportunidades de avance basadas en sus habilidades y capacidades.

    El Título VII es una ley federal emblemática en los Estados Unidos que prohíbe la discriminación laboral basada en raza, color, religión, sexo y origen nacional. Se aplica a empleadores con 15 o más empleados, así como a agencias de empleo, organizaciones laborales y gobiernos estatales y locales. El Título VII cubre varios aspectos del empleo, incluyendo la contratación, despido, promociones, salarios, beneficios y otros términos y condiciones del empleo.

    Protecciones Específicas de California

    California ofrece protecciones adicionales a través de legislación específica del estado. La Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA) es una ley integral que prohíbe la discriminación, el acoso y las represalias en el empleo basadas en una amplia gama de características protegidas, incluyendo raza, género, orientación sexual y discapacidad.

    La Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA) permite a los empleados tomar hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo por ciertos motivos familiares y médicos sin temor a perder su trabajo. Además, la Ley de Igualdad Salarial de California obliga a los empleadores a proporcionar igual salario por trabajos sustancialmente similares, sin importar el género, la raza o la etnia. Estas protecciones específicas del estado a menudo ofrecen una cobertura más amplia que las leyes federales, proporcionando salvaguardas más fuertes para los empleados en California.

    Entender estos marcos legales es esencial para reconocer y abordar la discriminación en el lugar de trabajo. Los empleados equipados con este conocimiento pueden proteger mejor sus derechos y buscar los remedios apropiados cuando enfrenten prácticas discriminatorias

    REMEDIOS LEGALES Y COMPENSACIÓN

    Cuando un empleado prueba con éxito un caso de discriminación en el lugar de trabajo, varios remedios legales y formas de compensación pueden estar disponibles. Estos remedios tienen como objetivo compensar a la víctima y prevenir futuras discriminaciones.

    1. Compensación Monetaria: Las víctimas de discriminación pueden recibir diversas formas de compensación financiera. Esto incluye pago retroactivo por salarios perdidos, pago adelantado por futuras pérdidas de ingresos y daños compensatorios por angustia emocional. En algunos casos, se pueden otorgar daños punitivos para castigar al empleador por una conducta particularmente grave.
      • Pago Retroactivo: Cubre salarios y beneficios perdidos debido a la discriminación.
      • Daños Compensatorios: Abordan daños no económicos como la angustia emocional.
      • Daños Punitivos: Sirven para castigar al empleador y disuadir futuras malas conductas.
    1. Reincorporación o Promoción: Los tribunales pueden ordenar al empleador que reincorpore al empleado a su puesto anterior o le proporcione una promoción si la discriminación impidió un avance.
    1. Cambios en las Políticas y Capacitación: Se puede requerir a los empleadores que implementen nuevas políticas, realicen sesiones de capacitación y tomen otras medidas para prevenir futuras discriminaciones. Esto puede incluir revisar las políticas del lugar de trabajo, llevar a cabo capacitaciones de sensibilidad y asegurar procedimientos adecuados para manejar quejas.

    CONSULTA CON EXPERTOS

    Es importante buscar asesoramiento legal consultando con un abogado laboral que se especialice en casos de discriminación en el lugar de trabajo. Un abogado puede ofrecer asistencia valiosa en entender tus derechos, evaluar la fortaleza de tu caso y navegar el proceso legal. Pueden ayudar a recopilar evidencia adicional, representarte en negociaciones o en la corte y trabajar para lograr una resolución justa. Consultar con un abogado desde el principio puede mejorar significativamente tus posibilidades de un resultado exitoso y asegurar que tus derechos estén plenamente protegidos.

    CONCLUSION

    Entender y ejercer tus derechos en el lugar de trabajo es crucial para protegerte contra la discriminación. Reconocer las señales de discriminación, documentar incidentes, reportar a través de los canales adecuados y buscar asesoramiento legal son pasos esenciales a seguir si experimentas comportamiento discriminatorio. Manteniéndote informado y proactivo, puedes ayudar a crear un ambiente de trabajo justo y respetuoso para ti y para otros.

    Rothschild & Alwill, APC, se especializa en manejar problemas relacionados con la discriminación en el lugar de trabajo y ofrece orientación experta y apoyo legal. Ya sea que necesites ayuda para abordar la discriminación, el acoso u otros asuntos de derecho laboral, contactar a Rothschild & Alwill, APC, puede proporcionarte los recursos y la defensa necesarios para enfrentar estos desafíos de manera efectiva. Envíanos un correo electrónico o llama a nuestra oficina en el Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una consulta confidencial inicial sin cargo. Se habla Español.