Nuevo amanecer en el lugar de trabajo: Entender las leyes de discriminación por cannabis de California

by | Feb 29, 2024 | Discrimination, General Issues

Cogollos y porros de marihuana sobre la mesa: actualizaciones sobre la discriminación por cannabis

Introducción

El consumo de cannabis es legal en California tanto con fines medicinales como recreativos para adultos. En virtud de las nuevas disposiciones legales, las empresas de California tienen prohibido discriminar a los trabajadores que den positivo por consumo de cannabis en el pasado en determinados tipos de pruebas de detección de drogas, así como prguntar a los solicitantes de empleo o a los empleados actuales sobre su consumo de cannabis fuera del trabajo.

Estas nuevas prohibiciones son el resultado de dos modificaciones recientes de la Ley de Empleyo y Vivienda Justos de California (FEHA, en ingles). La FEHA prohíbe a las empresas discriminar a los solicitantes de empleyo y a los empleados por razón de características protegidas, entre las que se incluyen la edad (a partir de 40 años), la ascendencia, el color, el credo, la denegación de permisos por cuidados familiares y médicos, la discapacidad (mental y fisica), includios el VIH y el SIDA, el estado civil, la afección médica (cáncer y caracteristicas genéticas), el origen nacional, la raza, la religión, el sexo y la orientación sexual. La FEHA también exige a los empleadores que proporcionen (en ausencia de dificultades excesivas) ajustes razonables a los empleados con discapacidades, incluidos los que utilizan cannabis medicinal para su tratamiento.

Dos Nuevas leyes modificaron la FEHA para proporcionar protecciones adicionales a los consumidores de cannabis, con efecto a partir del 1 de enero de 2024. Se trata de las leyes AB 2188 y SB 700

    I. Protección contra la discriminación y el acoso por consumo de cannabis fuera de servico

    El AB 2188 amplió la cobertura antidiscriminatoria de la FEHA para proteger a los solicitantes de empleo y a los empleados actuales de acciones adversas- como el descenso de categoria, la negativa a contratar, el acoso o el despido- basadas en su consumo de cannabis fuera del trabajo.

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      II. Restricciones a la indagación sobre el consumo de cannabis en el pasado

      En virtud del SB 700, los empleadores no están autorizados a preguntar o solicitar información sobre el consumo previo de cannabis de un solicitante. También prohibe a los empleadores utilizar información sobre el consumo previo de cannabis obtenida de los antecedentes penales del solicitante de empleo

      Son embargo, hay algunas excepciones. Se trata de los casos en los que el empleador está autorizado a considerar o preguntar sobre esa información en virtud de la Ley de Oportunidad Justa de California u otras leyes estatales o federales. Estas excepciones suelen aplicarse cuando el consumo de drogas actual o reciente de un solicitante está directamente relacionado con los requisitos del puesto de trabajo, como las funciones del puesto sensibles a la seguridad o los contractos federals que exigen el cumplimiento de las leyes federales que prohíben el consumo de drogas en el lugar de trabajo.

      III. Limitaciones: Prohibición del cannabis en el trabajo

      Es importante señalar que la ley AB 2188 sólo prohíbe a los empresarios discriminar a los trabajadores por el consumo de cannabis fuera del lugar de trabajo. En otras palabras, no impide el derecho del empleador a mentener un lugar de trabajo libre de drogas. Los trabajadores que posean cannabis en el lugar de trabajo, o estén activamente afectados por él, pueden se objeto de medias disciplanarias y otras acciones adversas, incluida la denegación de oportunidades y el despido.

      IV. Pruebas de detección de drogas previas a la contratación y metabolitos psicoactivos del cannabis

      Mientras que los empleadores de California están autorizados a realizar algunos tipos de prueba de drogas previas a la contratación, AB 2188 también impone algunas restricciones a las pruebas de consumo de cannabis. La clave está en la diferencia entre las pruebas que indican un consumo pasado y las que revelan un deterioro actual. Como explica la nueva ley, el tetrahidrocannabinol (THC) es el compuesto químico del cannabis que puede indicar un deterioro actual y causar efectors psicoactivos. Una vez metabolizado, el tetrahidrocannabinol se almacena en el organismo como metabolito no psicoactivo del cannabis.

      AB 2188 prohíbe a los empleadores tomar medidas laborales adversas contra los trabajadores basándose en los resultados de pruebas que identifiquen únicamente metabolitos de cannabis no psicoactivos en el pelo, la sangre, la orina u otros fluidos corporales de trabajador. Los metabolitos no psicoactivos de cannabis no indican un deterioro actual, sino que son rastros del consumo de cannabis en el pasado que pueden persistir durante días o semanas.

      No obstante, el AB 2188 no impide que los empresarios utilicen otras pruebas- que no se basen en la presencia de metabolitos no psicoactivos de cannabis- para detectar el deterioro actual. Entre las pruebas alternativas permitidas se incluyen las pruebas de deterioro, que miden a un empleado individual con respecto a su propio rendimiento de referencia, y las pruebas que identifican la presencia de THC en los fluidos corporales de un individuo.

      V. Exenciones a las dos nuevas leyes

      Ambas leyes contienen las tres exenciones siguentes:

      (1) no se aplican a un empleado/solicitante de empleo en el sector de la contrucción;

      (2) no se aplican a los solicitantes o empleados contratados para puestos qu requieran una investigación de antecedentes del gobierno gederal o una autorización de seguridad;

      (3) no prevalecen sobre las leyes estatales o federales que exigen que los solicitantes o empleados se sometan a pruebas do detección de sustancias controlades, incluidas las leyes y reglamentos que exigen que los solicitantes o empleados  se sometan a pruebas, o cómo se someten a ellas, como condición para el empleo, para recibir financiación federal o prestaciones relacionadas con licencias federales, o para celebrar un contrato federal.

      VI. Implicaciones prácticas para los empresarios

      A la luz de estas nuevas leye, los empresarios deben:

      • Revisar y, en caso necesario, modificar sus políticas antidiscriminatorias, así como sus políticas y procedimientos en materia de consumo de drogas, para cumplir los cuevas requisitos legales;

      • distinguen en sus políticas entre el consumo de cannabis fuera del trabajo y el deterioro en el trabajo;

      garantizar que los programas de análisis de cannabis que apliquen midan únicamente los componentes psicoactivos de la marihuana;

      • determinar si necesitan actualizar sus políticas y procedimientos relitavos a la comprobación de antecedentes penales;

      • revisar sus formularios de solicitud y documentación de oncoporación para asegurarse de que en estos documentos no se solicite o requiera información sobre el consumo previo de cannabis de un solicitante de empleo; y

      • proporcionar educatión y formación a sus empleados y supervisores sobre los derechos y responsibilidades tanto de los empresarios como de los empleados en relación con el consumo de cannabis fuera del trabajo. Deben asegurarse de abordar si alguna de las excepciones se aplica a un prupo concreto de empleados dentro de la organización.

      VII. Implicaciones prácticas para los trabajadores

      Los empleados deben tener un cuenta que estas nuevas leyes sólo se refieren al consumo de cannabis fuera del lugar de trabajo. como se ha señalado anteriormente, los trabajadores que posean o estén activamente afectados por el cannabis durante el servicio y/o en el lugar de trabajo pueden ser objeto de medidas disciplinarias y otras accioines laborales adversas.

      Conclusión

      Aunque estas nuevas leyes imponen algunas limitaciones a los empresarios Californianos en cuanto a su capacidad para indagar sobre el consumo de cannabis en el pasado y fuera de trabajo y realizar pruebas al respecto, los empresarios siguen teniendo derecho a establecer políticas de trabajo sin drogas, establecer políticas de seguridad y realizar pruebas de detección de drogas que cumplan las leyes estatales y federales.

      Si bien estas nuevas leyes se alinean con la creciente tendencia de legalización y regulación del cannabis a nivel estatal, es vital recordard que el cannabis sigue siendo ilegal a nivel federal. Además, algunos sectores, como el transporte y la edificación/construcción, y los empleadores de contratistas federales, están sujetos a normativas federales que pueden prohibir el consumo o la posesión de cannabis por parte de los empleados.

      Los abogados labores experimentados de Rothschild & Alwill, APC pueden asesorarle sobre cómo prevenir y/o tratar una posible demanda por discriminación contra el consumo de cannabis. Envíenos un correo electrónico o llame a nuestra oficina del Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una cita confidencial inicial gratuita. Se habla español.