Nuevo amanecer en el lugar de trabajo: Entender las leyes de discriminación por cannabis de California

by | Feb 29, 2024 | Discrimination, General Issues

Cogollos y porros de marihuana sobre la mesa: actualizaciones sobre la discriminación por cannabis

Introducción

El consumo de cannabis es legal en California tanto con fines medicinales como recreativos para adultos. En virtud de las nuevas disposiciones legales, las empresas de California tienen prohibido discriminar a los trabajadores que den positivo por consumo de cannabis en el pasado en determinados tipos de pruebas de detección de drogas, así como prguntar a los solicitantes de empleo o a los empleados actuales sobre su consumo de cannabis fuera del trabajo.

Estas nuevas prohibiciones son el resultado de dos modificaciones recientes de la Ley de Empleyo y Vivienda Justos de California (FEHA, en ingles). La FEHA prohíbe a las empresas discriminar a los solicitantes de empleyo y a los empleados por razón de características protegidas, entre las que se incluyen la edad (a partir de 40 años), la ascendencia, el color, el credo, la denegación de permisos por cuidados familiares y médicos, la discapacidad (mental y fisica), includios el VIH y el SIDA, el estado civil, la afección médica (cáncer y caracteristicas genéticas), el origen nacional, la raza, la religión, el sexo y la orientación sexual. La FEHA también exige a los empleadores que proporcionen (en ausencia de dificultades excesivas) ajustes razonables a los empleados con discapacidades, incluidos los que utilizan cannabis medicinal para su tratamiento.

Dos Nuevas leyes modificaron la FEHA para proporcionar protecciones adicionales a los consumidores de cannabis, con efecto a partir del 1 de enero de 2024. Se trata de las leyes AB 2188 y SB 700

    I. Protección contra la discriminación y el acoso por consumo de cannabis fuera de servico

    El AB 2188 amplió la cobertura antidiscriminatoria de la FEHA para proteger a los solicitantes de empleo y a los empleados actuales de acciones adversas- como el descenso de categoria, la negativa a contratar, el acoso o el despido- basadas en su consumo de cannabis fuera del trabajo.

      Buscar representación legal

      Desde 2001, los abogados de Rothschild & Alwill, APC se han dedicado a ayudar a los empleados. Nuestros abogados laborales con experiencia pueden asesorarlo sobre todo tipo de posibles reclamos legales. Tiene derecho al buen juicio, al trabajo duro, a una representación calificada y a ser tratado con dignidad durante cada etapa del proceso.

      Envíenos un correo electrónico o llame a nuestra oficina de Central Valley en Bakersfield al (661-369-8510) o Santa Bárbara al (805-845-1190) para programar una cita confidencial inicial gratuita. Se habla español.

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      II. Restricciones a la indagación sobre el consumo de cannabis en el pasado

      En virtud del SB 700, los empleadores no están autorizados a preguntar o solicitar información sobre el consumo previo de cannabis de un solicitante. También prohibe a los empleadores utilizar información sobre el consumo previo de cannabis obtenida de los antecedentes penales del solicitante de empleo

      Son embargo, hay algunas excepciones. Se trata de los casos en los que el empleador está autorizado a considerar o preguntar sobre esa información en virtud de la Ley de Oportunidad Justa de California u otras leyes estatales o federales. Estas excepciones suelen aplicarse cuando el consumo de drogas actual o reciente de un solicitante está directamente relacionado con los requisitos del puesto de trabajo, como las funciones del puesto sensibles a la seguridad o los contractos federals que exigen el cumplimiento de las leyes federales que prohíben el consumo de drogas en el lugar de trabajo.

      III. Limitaciones: Prohibición del cannabis en el trabajo

      Es importante señalar que la ley AB 2188 sólo prohíbe a los empresarios discriminar a los trabajadores por el consumo de cannabis fuera del lugar de trabajo. En otras palabras, no impide el derecho del empleador a mentener un lugar de trabajo libre de drogas. Los trabajadores que posean cannabis en el lugar de trabajo, o estén activamente afectados por él, pueden se objeto de medias disciplanarias y otras acciones adversas, incluida la denegación de oportunidades y el despido.

      IV. Pruebas de detección de drogas previas a la contratación y metabolitos psicoactivos del cannabis

      Mientras que los empleadores de California están autorizados a realizar algunos tipos de prueba de drogas previas a la contratación, AB 2188 también impone algunas restricciones a las pruebas de consumo de cannabis. La clave está en la diferencia entre las pruebas que indican un consumo pasado y las que revelan un deterioro actual. Como explica la nueva ley, el tetrahidrocannabinol (THC) es el compuesto químico del cannabis que puede indicar un deterioro actual y causar efectors psicoactivos. Una vez metabolizado, el tetrahidrocannabinol se almacena en el organismo como metabolito no psicoactivo del cannabis.

      AB 2188 prohíbe a los empleadores tomar medidas laborales adversas contra los trabajadores basándose en los resultados de pruebas que identifiquen únicamente metabolitos de cannabis no psicoactivos en el pelo, la sangre, la orina u otros fluidos corporales de trabajador. Los metabolitos no psicoactivos de cannabis no indican un deterioro actual, sino que son rastros del consumo de cannabis en el pasado que pueden persistir durante días o semanas.

      No obstante, el AB 2188 no impide que los empresarios utilicen otras pruebas- que no se basen en la presencia de metabolitos no psicoactivos de cannabis- para detectar el deterioro actual. Entre las pruebas alternativas permitidas se incluyen las pruebas de deterioro, que miden a un empleado individual con respecto a su propio rendimiento de referencia, y las pruebas que identifican la presencia de THC en los fluidos corporales de un individuo.

      V. Exenciones a las dos nuevas leyes

      Ambas leyes contienen las tres exenciones siguentes:

      (1) no se aplican a un empleado/solicitante de empleo en el sector de la contrucción;

      (2) no se aplican a los solicitantes o empleados contratados para puestos qu requieran una investigación de antecedentes del gobierno gederal o una autorización de seguridad;

      (3) no prevalecen sobre las leyes estatales o federales que exigen que los solicitantes o empleados se sometan a pruebas do detección de sustancias controlades, incluidas las leyes y reglamentos que exigen que los solicitantes o empleados  se sometan a pruebas, o cómo se someten a ellas, como condición para el empleo, para recibir financiación federal o prestaciones relacionadas con licencias federales, o para celebrar un contrato federal.

      VI. Implicaciones prácticas para los empresarios

      A la luz de estas nuevas leye, los empresarios deben:

      • Revisar y, en caso necesario, modificar sus políticas antidiscriminatorias, así como sus políticas y procedimientos en materia de consumo de drogas, para cumplir los cuevas requisitos legales;

      • distinguen en sus políticas entre el consumo de cannabis fuera del trabajo y el deterioro en el trabajo;

      garantizar que los programas de análisis de cannabis que apliquen midan únicamente los componentes psicoactivos de la marihuana;

      • determinar si necesitan actualizar sus políticas y procedimientos relitavos a la comprobación de antecedentes penales;

      • revisar sus formularios de solicitud y documentación de oncoporación para asegurarse de que en estos documentos no se solicite o requiera información sobre el consumo previo de cannabis de un solicitante de empleo; y

      • proporcionar educatión y formación a sus empleados y supervisores sobre los derechos y responsibilidades tanto de los empresarios como de los empleados en relación con el consumo de cannabis fuera del trabajo. Deben asegurarse de abordar si alguna de las excepciones se aplica a un prupo concreto de empleados dentro de la organización.

      VII. Implicaciones prácticas para los trabajadores

      Los empleados deben tener un cuenta que estas nuevas leyes sólo se refieren al consumo de cannabis fuera del lugar de trabajo. como se ha señalado anteriormente, los trabajadores que posean o estén activamente afectados por el cannabis durante el servicio y/o en el lugar de trabajo pueden ser objeto de medidas disciplinarias y otras accioines laborales adversas.

      Conclusión

      Aunque estas nuevas leyes imponen algunas limitaciones a los empresarios Californianos en cuanto a su capacidad para indagar sobre el consumo de cannabis en el pasado y fuera de trabajo y realizar pruebas al respecto, los empresarios siguen teniendo derecho a establecer políticas de trabajo sin drogas, establecer políticas de seguridad y realizar pruebas de detección de drogas que cumplan las leyes estatales y federales.

      Si bien estas nuevas leyes se alinean con la creciente tendencia de legalización y regulación del cannabis a nivel estatal, es vital recordard que el cannabis sigue siendo ilegal a nivel federal. Además, algunos sectores, como el transporte y la edificación/construcción, y los empleadores de contratistas federales, están sujetos a normativas federales que pueden prohibir el consumo o la posesión de cannabis por parte de los empleados.

      Los abogados labores experimentados de Rothschild & Alwill, APC pueden asesorarle sobre cómo prevenir y/o tratar una posible demanda por discriminación contra el consumo de cannabis. Envíenos un correo electrónico o llame a nuestra oficina del Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una cita confidencial inicial gratuita. Se habla español.

      Igualdad de Oportunidades de Empleo y Título VII de la Ley de Derechos Civiles

      La Igualdad de Oportunidades de Empleo y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles son fundamentales para garantizar la equidad y la igualdad en el lugar de trabajo, protegiendo a las personas de la discriminación basada en raza, color, religión, sexo, origen nacional y otras características especificadas por la ley. Los empleadores están legalmente obligados a cumplir con estas regulaciones para fomentar un ambiente de trabajo libre de discriminación y acoso.

      La Igualdad de Oportunidades de Empleo se refiere al principio de que todos deben tener igual acceso a las oportunidades de empleo y no deben ser discriminados por características como raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. El objetivo de la EEO es asegurar que todas las personas tengan una oportunidad igual de competir por empleos, recibir un trato justo en el lugar de trabajo y tener acceso a oportunidades de avance basadas en sus habilidades y capacidades.

      El Título VII es una ley federal emblemática en los Estados Unidos que prohíbe la discriminación laboral basada en raza, color, religión, sexo y origen nacional. Se aplica a empleadores con 15 o más empleados, así como a agencias de empleo, organizaciones laborales y gobiernos estatales y locales. El Título VII cubre varios aspectos del empleo, incluyendo la contratación, despido, promociones, salarios, beneficios y otros términos y condiciones del empleo.

      Protecciones Específicas de California

      California ofrece protecciones adicionales a través de legislación específica del estado. La Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA) es una ley integral que prohíbe la discriminación, el acoso y las represalias en el empleo basadas en una amplia gama de características protegidas, incluyendo raza, género, orientación sexual y discapacidad.

      La Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA) permite a los empleados tomar hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo por ciertos motivos familiares y médicos sin temor a perder su trabajo. Además, la Ley de Igualdad Salarial de California obliga a los empleadores a proporcionar igual salario por trabajos sustancialmente similares, sin importar el género, la raza o la etnia. Estas protecciones específicas del estado a menudo ofrecen una cobertura más amplia que las leyes federales, proporcionando salvaguardas más fuertes para los empleados en California.

      Entender estos marcos legales es esencial para reconocer y abordar la discriminación en el lugar de trabajo. Los empleados equipados con este conocimiento pueden proteger mejor sus derechos y buscar los remedios apropiados cuando enfrenten prácticas discriminatorias

      REMEDIOS LEGALES Y COMPENSACIÓN

      Cuando un empleado prueba con éxito un caso de discriminación en el lugar de trabajo, varios remedios legales y formas de compensación pueden estar disponibles. Estos remedios tienen como objetivo compensar a la víctima y prevenir futuras discriminaciones.

      1. Compensación Monetaria: Las víctimas de discriminación pueden recibir diversas formas de compensación financiera. Esto incluye pago retroactivo por salarios perdidos, pago adelantado por futuras pérdidas de ingresos y daños compensatorios por angustia emocional. En algunos casos, se pueden otorgar daños punitivos para castigar al empleador por una conducta particularmente grave.
        • Pago Retroactivo: Cubre salarios y beneficios perdidos debido a la discriminación.
        • Daños Compensatorios: Abordan daños no económicos como la angustia emocional.
        • Daños Punitivos: Sirven para castigar al empleador y disuadir futuras malas conductas.
      1. Reincorporación o Promoción: Los tribunales pueden ordenar al empleador que reincorpore al empleado a su puesto anterior o le proporcione una promoción si la discriminación impidió un avance.
      1. Cambios en las Políticas y Capacitación: Se puede requerir a los empleadores que implementen nuevas políticas, realicen sesiones de capacitación y tomen otras medidas para prevenir futuras discriminaciones. Esto puede incluir revisar las políticas del lugar de trabajo, llevar a cabo capacitaciones de sensibilidad y asegurar procedimientos adecuados para manejar quejas.

      CONSULTA CON EXPERTOS

      Es importante buscar asesoramiento legal consultando con un abogado laboral que se especialice en casos de discriminación en el lugar de trabajo. Un abogado puede ofrecer asistencia valiosa en entender tus derechos, evaluar la fortaleza de tu caso y navegar el proceso legal. Pueden ayudar a recopilar evidencia adicional, representarte en negociaciones o en la corte y trabajar para lograr una resolución justa. Consultar con un abogado desde el principio puede mejorar significativamente tus posibilidades de un resultado exitoso y asegurar que tus derechos estén plenamente protegidos.

      CONCLUSION

      Entender y ejercer tus derechos en el lugar de trabajo es crucial para protegerte contra la discriminación. Reconocer las señales de discriminación, documentar incidentes, reportar a través de los canales adecuados y buscar asesoramiento legal son pasos esenciales a seguir si experimentas comportamiento discriminatorio. Manteniéndote informado y proactivo, puedes ayudar a crear un ambiente de trabajo justo y respetuoso para ti y para otros.

      Rothschild & Alwill, APC, se especializa en manejar problemas relacionados con la discriminación en el lugar de trabajo y ofrece orientación experta y apoyo legal. Ya sea que necesites ayuda para abordar la discriminación, el acoso u otros asuntos de derecho laboral, contactar a Rothschild & Alwill, APC, puede proporcionarte los recursos y la defensa necesarios para enfrentar estos desafíos de manera efectiva. Envíanos un correo electrónico o llama a nuestra oficina en el Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una consulta confidencial inicial sin cargo. Se habla Español.