Racial Discrimination in Employment: Combating Bias and Seeking Justice

Introduction

For decades, federal, state, and local laws in the United States have prohibited employers from discriminating against employees and job applicants based on race and other protected characteristics. With the help of legal counsel, asserting your rights under these laws can help you address some of the harm caused by such discrimination.

Direct vs. Indirect Discrimination

Intentional discrimination, which attorneys often call “disparate treatment,” is when an employer purposely bases an employment decision on race. However, unintentional discrimination may also be illegal in certain circumstances. This occurs when an employer implements a policy or practice that is neutral on its face, but results in screening out members of a racial group at a disproportionally higher rate than other groups, regardless of intent.

Documenting the initial incident and any subsequent instances of wrongdoing is vital for building your case. If possible:

Legal Framework: Title VII and Other Protections Against Racial Discrimination

Federal laws

Private employers are prohibited from discriminating based on race by Title VII of the Civil Rights Act of 1964 (Title VII). Title VII also applies to state and local government employers.

In addition to Title VII, employees and applicants may be able to bring claims under a Reconstruction Era federal civil rights law, 42 U.S.C. Section 1981. Section 1981 prohibits private businesses and individuals from engaging in racial discrimination in the making and enforcing of contracts, including in employment situations. Another federal law, 42 U.S.C. Section 1983 (Section 1983) bars state and local government employers from violating worker’s constitutional rights, and that includes racial discrimination in employment.

State laws

Many state statutes banning racial discrimination in the workplace closely follow the federal anti-discrimination laws. Moreover, multiple states have broader laws than those at the federal level. In California, the Fair Employment and Housing Act (FEHA) applies to public and private employers, labor organizations, and employment agencies with five or more employees.

California employees have a broad variety of legal protections both against discrimination and any retaliatory actions taken by employers against employees that report discriminatory acts, file discrimination lawsuits, or aid in investigations regarding these types of practices are also prohibited by state and federal law.

Filing a Discrimination Complaint: Steps to Take for a Strong Case

If the company/organization does not adequately address or correct your concerns, consider taking formal steps to address the situation. Those steps may include filing a complaint with the EEOC or the applicable state agency. In California, that agency is the California Civil Rights Department. Federal government employees may follow the complaint process outlined here. Information for state and local government employees on filing Section 1983 complaints with the U.S. Department of Justice is here.

Time Constraints

Be aware that there are strict time limits for filing claims, which vary depending on what law(s) you choose to bring your claims. Regardless of varying time limits, it is best to file as soon as possible.

Under Title VII, you need to file a charge within 180 calendar days of the day the discrimination took place. This filing deadline is extended to 300 calendar days if a state or local agency enforces a law that prohibits employment discrimination on the same basis. Federal employees have just 45 days from the day the discrimination occurred to contact an EEO Counselor and begin the complaint process.

As to Section 1981 claims, employees and applicants must file a court complaint within four years of the discriminatory act.

The timely filing period for Section 1983 claims varies depending on the state in which the alleged violation occurred.

For claims under California’s FEHA, you must file a complaint within three years of the date you were harmed.

At any time in the process, the parties may choose mediation or another form of alternative dispute resolution to resolve the case. Mediation is an informal and confidential way for employers and employees to resolve disputes with the help of a neutral person who is trained to help people discuss their differences.

Building a Strong Case

In addition to the steps discussed above for gathering evidence and documentation, it is important to know what actions you should avoid. Some actions, even if they may seem harmless, can harm your case and your chances of recovery. When possible:

When reviewing the events leading up to the incident, be honest about any disciplinary marks in your employee file. These will not invalidate your claim; instead, they can help your attorney see the full picture and help you avoid questions of credibility that might arise if you do not fully disclose all the facts – good or bad.

Furthermore, after you have filed a formal complaint/charge, discussing your situation with anyone other than legal counsel or within a formal or informal dispute resolution could harm your case. Accordingly, it is important not to discuss these issues in public forums such as social media or any other situation not involving the dispute resolution process.

Conclusion

Do not navigate the intricacies of the various laws prohibiting racial discrimination alone. If you’re a victim of workplace discrimination, contact the qualified employment attorneys at Rothschild & Alwill, APC today to schedule a free, confidential consultation and see how we can help you. Call us in Bakersfield at 661-369-8510 or in Santa Barbara at 805-845-1190 to arrange your consultation. Se habla Español.

Igualdad de Oportunidades de Empleo y Título VII de la Ley de Derechos Civiles

La Igualdad de Oportunidades de Empleo y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles son fundamentales para garantizar la equidad y la igualdad en el lugar de trabajo, protegiendo a las personas de la discriminación basada en raza, color, religión, sexo, origen nacional y otras características especificadas por la ley. Los empleadores están legalmente obligados a cumplir con estas regulaciones para fomentar un ambiente de trabajo libre de discriminación y acoso.

La Igualdad de Oportunidades de Empleo se refiere al principio de que todos deben tener igual acceso a las oportunidades de empleo y no deben ser discriminados por características como raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. El objetivo de la EEO es asegurar que todas las personas tengan una oportunidad igual de competir por empleos, recibir un trato justo en el lugar de trabajo y tener acceso a oportunidades de avance basadas en sus habilidades y capacidades.

El Título VII es una ley federal emblemática en los Estados Unidos que prohíbe la discriminación laboral basada en raza, color, religión, sexo y origen nacional. Se aplica a empleadores con 15 o más empleados, así como a agencias de empleo, organizaciones laborales y gobiernos estatales y locales. El Título VII cubre varios aspectos del empleo, incluyendo la contratación, despido, promociones, salarios, beneficios y otros términos y condiciones del empleo.

Protecciones Específicas de California

California ofrece protecciones adicionales a través de legislación específica del estado. La Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA) es una ley integral que prohíbe la discriminación, el acoso y las represalias en el empleo basadas en una amplia gama de características protegidas, incluyendo raza, género, orientación sexual y discapacidad.

La Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA) permite a los empleados tomar hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo por ciertos motivos familiares y médicos sin temor a perder su trabajo. Además, la Ley de Igualdad Salarial de California obliga a los empleadores a proporcionar igual salario por trabajos sustancialmente similares, sin importar el género, la raza o la etnia. Estas protecciones específicas del estado a menudo ofrecen una cobertura más amplia que las leyes federales, proporcionando salvaguardas más fuertes para los empleados en California.

Entender estos marcos legales es esencial para reconocer y abordar la discriminación en el lugar de trabajo. Los empleados equipados con este conocimiento pueden proteger mejor sus derechos y buscar los remedios apropiados cuando enfrenten prácticas discriminatorias

REMEDIOS LEGALES Y COMPENSACIÓN

Cuando un empleado prueba con éxito un caso de discriminación en el lugar de trabajo, varios remedios legales y formas de compensación pueden estar disponibles. Estos remedios tienen como objetivo compensar a la víctima y prevenir futuras discriminaciones.

1. Compensación Monetaria: Las víctimas de discriminación pueden recibir diversas formas de compensación financiera. Esto incluye pago retroactivo por salarios perdidos, pago adelantado por futuras pérdidas de ingresos y daños compensatorios por angustia emocional. En algunos casos, se pueden otorgar daños punitivos para castigar al empleador por una conducta particularmente grave.
• Pago Retroactivo: Cubre salarios y beneficios perdidos debido a la discriminación.
• Daños Compensatorios: Abordan daños no económicos como la angustia emocional.
• Daños Punitivos: Sirven para castigar al empleador y disuadir futuras malas conductas.

2. Reincorporación o Promoción: Los tribunales pueden ordenar al empleador que reincorpore al empleado a su puesto anterior o le proporcione una promoción si la discriminación impidió un avance.

3. Cambios en las Políticas y Capacitación: Se puede requerir a los empleadores que implementen nuevas políticas, realicen sesiones de capacitación y tomen otras medidas para prevenir futuras discriminaciones. Esto puede incluir revisar las políticas del lugar de trabajo, llevar a cabo capacitaciones de sensibilidad y asegurar procedimientos adecuados para manejar quejas.

CONSULTA CON EXPERTOS

Es importante buscar asesoramiento legal consultando con un abogado laboral que se especialice en casos de discriminación en el lugar de trabajo. Un abogado puede ofrecer asistencia valiosa en entender tus derechos, evaluar la fortaleza de tu caso y navegar el proceso legal. Pueden ayudar a recopilar evidencia adicional, representarte en negociaciones o en la corte y trabajar para lograr una resolución justa. Consultar con un abogado desde el principio puede mejorar significativamente tus posibilidades de un resultado exitoso y asegurar que tus derechos estén plenamente protegidos.

CONCLUSION

Entender y ejercer tus derechos en el lugar de trabajo es crucial para protegerte contra la discriminación. Reconocer las señales de discriminación, documentar incidentes, reportar a través de los canales adecuados y buscar asesoramiento legal son pasos esenciales a seguir si experimentas comportamiento discriminatorio. Manteniéndote informado y proactivo, puedes ayudar a crear un ambiente de trabajo justo y respetuoso para ti y para otros.

Rothschild & Alwill, APC, se especializa en manejar problemas relacionados con la discriminación en el lugar de trabajo y ofrece orientación experta y apoyo legal. Ya sea que necesites ayuda para abordar la discriminación, el acoso u otros asuntos de derecho laboral, contactar a Rothschild & Alwill, APC, puede proporcionarte los recursos y la defensa necesarios para enfrentar estos desafíos de manera efectiva. Envíanos un correo electrónico o llama a nuestra oficina en el Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una consulta confidencial inicial sin cargo. Se habla Español.