Teletrabajo y Derechos del Empleado: Salario, Horas y Consideraciones sobre Discriminación en 2024

by | Mar 18, 2024 | Discrimination, General Issues, Wage & Hour

Teletrabajo y Derechos del Empleado: Salario, Horas y Consideraciones sobre Discriminación

Introducción

Según un informe reciente de la Oficina del Censo de EE. UU., el 15.2 por ciento de los trabajadores estadounidenses trabajaron desde casa en 2022. Aunque esta cifra ha disminuido desde casi el 17.9 por ciento en 2021, sigue siendo mucho mayor que el 5.7 por ciento que trabajaba desde casa antes del inicio de la pandemia de COVID-19 en 2019.

Los avances en la tecnología de telecomunicaciones, que facilitan la comunicación dentro de los equipos de trabajo sin importar la ubicación de cada miembro, también han contribuido al aumento del teletrabajo. Para una buena discusión sobre los beneficios del trabajo remoto y cómo ha evolucionado, vea este artículo en Business News Daily.

En California, los trabajadores remotos tienen las mismas protecciones y derechos que aquellos que trabajan en persona. Estas protecciones incluyen leyes de salario y horas y leyes contra la discriminación. Sin embargo, hay algunas consideraciones específicas relacionadas con el trabajo remoto. Una de las más importantes es que si un empleado de un empleador de California está basado en un estado diferente, generalmente se aplican las leyes del estado donde reside el empleado en lo que respecta a los derechos y protecciones que tiene este empleado.

Este blog es la primera parte de dos partes. Cubrirá los derechos y protecciones de los empleados bajo la ley de California. Los empleadores de California que tengan empleados teletrabajadores que residan en otros estados también deberán considerar las leyes de los estados aplicables. Además, todos los empleadores en EE. UU. deben tener en cuenta sus obligaciones bajo la ley federal.

    Leyes de Salario y Horas para Teletrabajadores

    A continuación, destacamos algunas consideraciones importantes sobre las leyes de salario y horas para teletrabajadores.

    Horas extras. En California, los empleados no exentos deben ser pagados 1.5 veces su tarifa de pago regular cuando trabajan más de 8 horas en un día laboral (“tiempo y medio”). Si el empleado trabaja más de 12 horas en cualquier día laboral, se le debe pagar al menos 2 veces su tarifa de pago regular (“doble tiempo”). Además, en el séptimo día consecutivo de trabajo en una semana laboral, los empleados no exentos deben ganar 1.5 veces su tarifa de pago regular por las primeras 8 horas trabajadas. Cualquier hora adicional trabajada debe pagarse al menos 2 veces la tarifa de pago regular. El incumplimiento de estos requisitos constituye horas extras no pagadas. Para más detalles sobre las leyes de horas extras, vea nuestro blog aquí.

    Salario Mínimo. A partir del 1 de enero de 2024, el salario mínimo en California es de $16.00 por hora para todos los empleadores. Sin embargo, algunas ciudades y condados requieren un salario mínimo más alto que el estado. Un empleador también debe seguir el estándar aplicable más estricto, es decir, el más alto de los estándares salariales aplicables a su ubicación. Por ejemplo, mientras que el salario mínimo federal actual es de $7.25 por hora, los empleadores en California deben pagar al menos la tarifa de salario mínimo del estado, y si su ciudad o condado requiere una tarifa aún más alta, deben pagar esa.

    Requisitos de Descansos para Comer y Descansos. Los empleadores de California deben dar a los empleados no exentos un descanso de 10 minutos por cada 4 horas trabajadas (o fracción mayor de estas – es decir, al menos 2.5hrs de trabajo) y un descanso para comer de 30 minutos después de 5 horas de trabajo, más un descanso adicional para comer de 30 minutos sin pagar cuando se trabaja más de 10 horas en un día.

    Trabajo Fuera del Horario Laboral. El trabajo “fuera del horario laboral” significa tareas de trabajo que los empleados realizan fuera de sus horas de trabajo por las cuales su empleador no les compensa. Puede ser cualquier tipo de actividad que beneficie al empleador y que de otro modo se cuente como parte del trabajo. Además del pago inicial perdido, este tipo de labor sí cuenta hacia el cálculo del pago de horas extras, vacaciones y otros beneficios del empleado. Tenemos una discusión detallada sobre el trabajo fuera del horario laboral, incluyendo ejemplos, en nuestro blog aquí.

    Seguimiento de las Horas de Trabajo. Al igual que con otros trabajadores, los empleadores de California deben mantener registros precisos de las horas trabajadas por los trabajadores remotos, incluyendo horas regulares, horas extras y descansos para comer. Para ayudar a los empleados a llevar un registro de sus horas de trabajo, la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de EE. UU. ofrece documentos de Recordkeeper y Calendario de Horas de Trabajo. La agencia también ofrece la aplicación DOL-Timesheet. Las aplicaciones específicas de California para el seguimiento de horas de trabajo incluyen Clockify, Buddy Punch, Apploye, Toggl Track, Jibble y Paymo.

    Clasificación Incorrecta. Algunas empresas clasifican incorrectamente a sus trabajadores como contratistas independientes cuando, de hecho, esos trabajadores legalmente deberían ser empleados. Los empleadores pueden tender a hacerlo más con trabajadores remotos que con aquellos en configuraciones de oficina tradicionales. California es uno de los 33 estados que utiliza alguna forma del test de tres factores “ABC” para determinar el estatus de contratista independiente, aunque la ley de cada estado varía. Bajo la versión de California del test ABC, un trabajador se considera un empleado y no un contratista independiente, a menos que la entidad contratante cumpla con las tres siguientes condiciones:

    • el trabajador es libre del control y dirección de la entidad contratante en conexión con la ejecución del trabajo, tanto bajo el contrato para la ejecución del trabajo como de hecho;
    • el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso usual del negocio de la entidad contratante; y
    • el trabajador está comprometido de manera habitual en un comercio, ocupación o negocio de la misma naturaleza que el involucrado en el trabajo realizado.

    Discusión adicional sobre la clasificación incorrecta está disponible en nuestro blog aquí y aquí.

      Buscar representación legal

      Desde 2001, los abogados de Rothschild & Alwill, APC se han dedicado a ayudar a los empleados. Nuestros abogados laborales con experiencia pueden asesorarlo sobre todo tipo de posibles reclamos legales. Tiene derecho al buen juicio, al trabajo duro, a una representación calificada y a ser tratado con dignidad durante cada etapa del proceso.

      Envíenos un correo electrónico o llame a nuestra oficina de Central Valley en Bakersfield al (661-369-8510) o Santa Bárbara al (805-845-1190) para programar una cita confidencial inicial gratuita. Se habla español.

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      Asegurando un Ambiente de Trabajo Libre de Discriminación

      Además de las consideraciones de salario y horario descritas anteriormente, los teletrabajadores también tienen las protecciones de empleo justo discutidas a continuación. El trabajo remoto puede ser un catalizador para la discriminación que puede incluir disparidad en el pago y oportunidades de promoción, acceso reducido a entrenamiento o oportunidades de desarrollo, o exclusión de reuniones importantes u otras discusiones. Además, las comunicaciones por video pueden revelar detalles de las circunstancias domésticas de un trabajador remoto que podrían llevar a microagresiones y otras situaciones incómodas. Para una discusión detallada sobre las microagresiones, vea nuestro blog aquí

      Discriminación y acoso. Tanto las leyes federales como las de California prohíben la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo, incluyendo el teletrabajo, basados en características protegidas. Además, los empleadores están legalmente obligados a tomar medidas razonables para prevenir y corregir el comportamiento discriminatorio y de acoso.

      Bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA, por sus siglas en inglés), las características protegidas incluyen edad (40 y más), ascendencia, color, credo, negación de permiso de cuidado médico y familiar, discapacidad (mental y física) incluyendo VIH y SIDA, estado civil, condición médica (cáncer y características genéticas), origen nacional, raza, religión, sexo y orientación sexual.

      Para más información sobre estas protecciones, vea nuestros blogs aquí y aquí.

      Igualdad de Salario. La Ley de Igualdad de Salario de California (CEPA, por sus siglas en inglés) es una ley más amplia que la Ley de Igualdad de Salario de los EE.UU. (EPA, por sus siglas en inglés) en términos de cobertura y requisitos. Aunque ambos estatutos abordan la discriminación salarial, la EPA federal solo prohíbe las disparidades salariales basadas en sexo, mientras que la CEPA prohíbe las disparidades salariales basadas en sexo, raza y etnia. Discutimos los requisitos de igualdad salarial en nuestro blog aquí.

      Otras Preocupaciones Legales

      Otras preocupaciones legales comunes incluyen:

      Reembolso de gastos. Bajo la Sección 2802 del Código Laboral de California, un empleador debe reembolsar a los empleados “por todos los gastos necesarios o pérdidas incurridas por el empleado como consecuencia directa del desempeño de sus deberes, o de su obediencia a las direcciones del empleador.” Estos incluyen gastos relacionados con el trabajo remoto, como uso de internet, llamadas telefónicas, configuraciones de computadoras y equipo.

      Requisitos de publicación en el lugar de trabajo. Todos los empleadores en California deben cumplir con las obligaciones de publicación en el lugar de trabajo del estado. La Sección 1207 del Código Laboral de California permite a los empleadores distribuir estos avisos por correo electrónico a los empleados que teletrabajan.

      Compensación para trabajadores. Los trabajadores remotos generalmente están cubiertos por el seguro de compensación para trabajadores en California. Los empleadores son responsables de asegurar que los trabajadores remotos tengan acceso a la cobertura de compensación para trabajadores y de reportar cualquier lesión o enfermedad relacionada con el trabajo a su aseguradora.

      Conclusión

      Para asegurarte de abordar correctamente la complicada aplicación de los requisitos legales laborales al trabajo remoto, es esencial buscar la orientación de un abogado con experiencia. Programa una consulta con los abogados de empleo experimentados en Rothschild & Alwill, APC. Envíanos un correo electrónico o llama a nuestra oficina en el Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una consulta confidencial inicial sin costo. Se habla Español. 

      No te pierdas la segunda parte de este blog, en la que cubrimos los desafíos únicos, obligaciones, mejores prácticas y otras consideraciones relacionadas con el trabajo remoto.