Tipos de abuso sexual: Acoso, abuso y comportamiento coercitivo

El acoso sexual es una conducta o tratamiento indeseable relacionado al género u orientación sexual de un trabajador que provoca un entorno laboral incómodo. Puede consistir en una conducta verbal, escrita o física e incluso puede incluir conductas no sexuales dirigidas a una persona por su género o sexo. Por lo general, debe producirse un patrón de conductas deplorables, pero un único acto de violencia o mal comportamiento extremo, como abuso sexual en el lugar de trabajo, puede ser suficiente para provocar condiciones laborales intolerables.

Identificando el abuso sexual en el lugar de trabajo

Si el acoso sexual se transforma en un contacto físico no deseado o peor, esto puede suponer un abuso sexual. Puede comenzar con algo leve, normalmente con comentarios o acercamientos no deseados. Sin embargo, puede intensificarse hasta el contacto involuntario de partes íntimas, mediante contacto directo o sobre la ropa, por ejemplo:

• manoseo;
• penetración o sexo oral forzado;
• relaciones sexuales bajo coacción, utilizando un arma o amenazas de violencia; y/o
• relaciones sexuales involuntarias mientras se encuentra incapacitado por alcohol o drogas.

Reconociendo los comportamientos coercitivos en el entorno laboral

La conducta de un abusador puede constituir comportamientos coercitivos cuando:

• la sumisión a esa conducta se realiza como un término o condición explícita o implícita de empleo (como ascenso, capacitación, atribución de horas extra, licencia);
• la sumisión o rechazo a esa conducta se utiliza como base para tomar decisiones laborales; o
• la conducta tiene el objetivo o efecto de interferir sustancialmente con el rendimiento de un empleado o crea un entorno laboral intimidante, hostil u ofensivo.

Previniendo el abuso sexual en el lugar de trabajo

Deber del empleador para prevenir el abuso sexual

Los empleadores no sólo tienen la responsabilidad legal de tomar medidas oportunas para abordar el acoso sexual en el lugar de trabajo, sino que también tiene el deber legal de crear medidas preventivas.

Creando un entorno laboral seguro y con respeto mutuo

Los empleadores pueden crear un entorno laboral seguro y con respeto mutuo cuando sus ejecutivos, gerentes y supervisores lideran mediante el ejemplo, demuestran respeto y animan los comentarios de empleados.

Además, los empleadores pueden cumplir su obligación de prevenir y abordar el acoso sexual mediante la adopción de una política explícita contra el acoso. Dicha política debería incluir:

• una definición del acoso sexual;
• una disposición que afirme que las conductas de acoso no deseadas no serán toleradas;
• una disposición que afirme que las represalias contra las personas que presenten quejas o reportes de acoso sexual no serán toleradas;
• un procedimiento eficiente de quejas y reportes;
• una descripción del proceso de investigación;
• procedimientos disciplinarios adecuados; y
• una descripción de las expectativas de confidencialidad para todas las personas involucradas en el proceso.

Implementando políticas efectivas contra el acoso sexual

Los empleadores también deben comunicar de forma efectiva dichas políticas con sus empleados, por ejemplo, en manuales para empleados a la hora de la contratación e información pertinente en Internet. También deben aplicar de forma consistente dichas políticas y procedimientos, y considerar todas las quejas con la debida importancia. En caso de una queja, los empleadores deben llevar a cabo una investigación inmediata y minuciosa. Si la queja resulta ser válida, la respuesta del empleador debe ser rápida y efectiva.

Capacitando a empleados y supervisores

Los empleadores deben capacitar a supervisores, gerentes y todos los demás empleados sobre la política como parte de su orientación. También deben proporcionar recordatorios y actualizaciones con regularidad, por lo menos una vez al año.

Empoderando a los empleados para hablar sobre y reportar el abuso

Recomendando una cultura de comunicaciones abiertas

Los empleadores deben mantener las vías de comunicación abiertas y aspirar a crear un entorno en el cual los empleados se sientan libres para comunicar sus preocupaciones y tengan la confianza en que dichas preocupaciones serán tratadas. Además, los empleadores deben controlar regularmente sus lugares de trabajo. Esto puede incluir solicitar comentarios de empleados sobre el entorno laboral y observar el lugar de trabajo para ver si hay conductas de abuso, incluso las comunicaciones verbales y escritas.

Apoyando a los denunciantes y los mecanismos de reporte

Los empleadores deben proporcionarles a los trabajadores varias alternativas para que puedan presentar quejas. En algunos casos, un supervisor o gerente puede ser el acosador, por lo tanto, un empleado necesitará otra opción de reporte, como un representante de recursos humanos.

Alternativas de reportes anónimos

Los empleadores también deben proporcionar alternativas para presentar reportes y quejas de forma anónima, como una línea telefónica directa confidencial o un formulario de reporte anónimo por Internet. Una alternativa puede ser contratar un servicio de reportes confidenciales administrado por un tercero.

Opciones legales

Mediación y resolución de conflictos

La mediación es el uso de un tercero neutral para intervenir entre las dos partes de un conflicto. Como el arbitraje y la litigación suelen consumir muchos recursos y tiempo, pueden ser procesos vergonzosos y no llegar a una solución satisfactoria, la mediación puede ser la mejor alternativa para solucionar quejas de acoso.

La mediación proporciona una confidencialidad que beneficia a los empleados y empleadores. Sin embargo, la mediación puede no ser recomendable si no es posible que las partes lleguen a una resolución con la que ambas partes estén satisfechas.

Presentando una queja formal ante la Comisión de Oportunidades Equitativas de Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) o la Agencia Estatal

En la mayoría de los casos, un empleado debe presentar una queja ante la Comisión de Oportunidades Equitativas de Empleo o su agencia de prácticas laborales justas estatal o local para tener recursos legales. El trabajador no debe demorarse, ya que existen plazos estrictos para presentar documentos ante estas agencias.

Búsqueda de litigación civil: Demandas contra el autor y/o empleador

Si la queja de acoso no puede ser satisfactoriamente resuelta mediante mediación o una agencia gubernamental de cumplimiento, un trabajador puede decidir por buscar una demanda contra el autor y/o empleador. Los trabajadores deben consultar con su abogado sobre sus alternativas.

Si usted o alguien que conoce ha sido víctima de abuso sexual en el lugar de trabajo y necesita representación legal, contacte a los abogados expertos de Rothschild and Alwill, APC. Lucharemos por su caso y encontraremos la mejor solución para su situación particular.

Para programar su cita inicial gratuita y sin obligación con un abogado laboral experto, contáctenos por Internet o llámenos en Santa Barbara al 805-845-1190 o en Bakersfield al 661-369-8510.  No hay motivo para sufrir en silencio. Si el trabajo no está trabajando para usted, tome el primer paso y reciba ayuda hoy mismo.

Igualdad de Oportunidades de Empleo y Título VII de la Ley de Derechos Civiles

La Igualdad de Oportunidades de Empleo y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles son fundamentales para garantizar la equidad y la igualdad en el lugar de trabajo, protegiendo a las personas de la discriminación basada en raza, color, religión, sexo, origen nacional y otras características especificadas por la ley. Los empleadores están legalmente obligados a cumplir con estas regulaciones para fomentar un ambiente de trabajo libre de discriminación y acoso.

La Igualdad de Oportunidades de Empleo se refiere al principio de que todos deben tener igual acceso a las oportunidades de empleo y no deben ser discriminados por características como raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. El objetivo de la EEO es asegurar que todas las personas tengan una oportunidad igual de competir por empleos, recibir un trato justo en el lugar de trabajo y tener acceso a oportunidades de avance basadas en sus habilidades y capacidades.

El Título VII es una ley federal emblemática en los Estados Unidos que prohíbe la discriminación laboral basada en raza, color, religión, sexo y origen nacional. Se aplica a empleadores con 15 o más empleados, así como a agencias de empleo, organizaciones laborales y gobiernos estatales y locales. El Título VII cubre varios aspectos del empleo, incluyendo la contratación, despido, promociones, salarios, beneficios y otros términos y condiciones del empleo.

Protecciones Específicas de California

California ofrece protecciones adicionales a través de legislación específica del estado. La Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA) es una ley integral que prohíbe la discriminación, el acoso y las represalias en el empleo basadas en una amplia gama de características protegidas, incluyendo raza, género, orientación sexual y discapacidad.

La Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA) permite a los empleados tomar hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo por ciertos motivos familiares y médicos sin temor a perder su trabajo. Además, la Ley de Igualdad Salarial de California obliga a los empleadores a proporcionar igual salario por trabajos sustancialmente similares, sin importar el género, la raza o la etnia. Estas protecciones específicas del estado a menudo ofrecen una cobertura más amplia que las leyes federales, proporcionando salvaguardas más fuertes para los empleados en California.

Entender estos marcos legales es esencial para reconocer y abordar la discriminación en el lugar de trabajo. Los empleados equipados con este conocimiento pueden proteger mejor sus derechos y buscar los remedios apropiados cuando enfrenten prácticas discriminatorias

REMEDIOS LEGALES Y COMPENSACIÓN

Cuando un empleado prueba con éxito un caso de discriminación en el lugar de trabajo, varios remedios legales y formas de compensación pueden estar disponibles. Estos remedios tienen como objetivo compensar a la víctima y prevenir futuras discriminaciones.

1. Compensación Monetaria: Las víctimas de discriminación pueden recibir diversas formas de compensación financiera. Esto incluye pago retroactivo por salarios perdidos, pago adelantado por futuras pérdidas de ingresos y daños compensatorios por angustia emocional. En algunos casos, se pueden otorgar daños punitivos para castigar al empleador por una conducta particularmente grave.
• Pago Retroactivo: Cubre salarios y beneficios perdidos debido a la discriminación.
• Daños Compensatorios: Abordan daños no económicos como la angustia emocional.
• Daños Punitivos: Sirven para castigar al empleador y disuadir futuras malas conductas.

2. Reincorporación o Promoción: Los tribunales pueden ordenar al empleador que reincorpore al empleado a su puesto anterior o le proporcione una promoción si la discriminación impidió un avance.

3. Cambios en las Políticas y Capacitación: Se puede requerir a los empleadores que implementen nuevas políticas, realicen sesiones de capacitación y tomen otras medidas para prevenir futuras discriminaciones. Esto puede incluir revisar las políticas del lugar de trabajo, llevar a cabo capacitaciones de sensibilidad y asegurar procedimientos adecuados para manejar quejas.

CONSULTA CON EXPERTOS

Es importante buscar asesoramiento legal consultando con un abogado laboral que se especialice en casos de discriminación en el lugar de trabajo. Un abogado puede ofrecer asistencia valiosa en entender tus derechos, evaluar la fortaleza de tu caso y navegar el proceso legal. Pueden ayudar a recopilar evidencia adicional, representarte en negociaciones o en la corte y trabajar para lograr una resolución justa. Consultar con un abogado desde el principio puede mejorar significativamente tus posibilidades de un resultado exitoso y asegurar que tus derechos estén plenamente protegidos.

CONCLUSION

Entender y ejercer tus derechos en el lugar de trabajo es crucial para protegerte contra la discriminación. Reconocer las señales de discriminación, documentar incidentes, reportar a través de los canales adecuados y buscar asesoramiento legal son pasos esenciales a seguir si experimentas comportamiento discriminatorio. Manteniéndote informado y proactivo, puedes ayudar a crear un ambiente de trabajo justo y respetuoso para ti y para otros.

Rothschild & Alwill, APC, se especializa en manejar problemas relacionados con la discriminación en el lugar de trabajo y ofrece orientación experta y apoyo legal. Ya sea que necesites ayuda para abordar la discriminación, el acoso u otros asuntos de derecho laboral, contactar a Rothschild & Alwill, APC, puede proporcionarte los recursos y la defensa necesarios para enfrentar estos desafíos de manera efectiva. Envíanos un correo electrónico o llama a nuestra oficina en el Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una consulta confidencial inicial sin cargo. Se habla Español.