SOLUCIONANDO EL ABUSO SEXUAL EN EL LUGAR DE TRABAJO:
DERECHOS Y RECURSOS LEGALES
Tipos de abuso sexual: Acoso, abuso y comportamiento coercitivo
El acoso sexual es una conducta o tratamiento indeseable relacionado al género u orientación sexual de un trabajador que provoca un entorno laboral incómodo. Puede consistir en una conducta verbal, escrita o física e incluso puede incluir conductas no sexuales dirigidas a una persona por su género o sexo. Por lo general, debe producirse un patrón de conductas deplorables, pero un único acto de violencia o mal comportamiento extremo, como abuso sexual en el lugar de trabajo, puede ser suficiente para provocar condiciones laborales intolerables.
Identificando el abuso sexual en el lugar de trabajo
Si el acoso sexual se transforma en un contacto físico no deseado o peor, esto puede suponer un abuso sexual. Puede comenzar con algo leve, normalmente con comentarios o acercamientos no deseados. Sin embargo, puede intensificarse hasta el contacto involuntario de partes íntimas, mediante contacto directo o sobre la ropa, por ejemplo:
- manoseo;
- penetración o sexo oral forzado;
- relaciones sexuales bajo coacción, utilizando un arma o amenazas de violencia; y/o
- relaciones sexuales involuntarias mientras se encuentra incapacitado por alcohol o drogas.
Reconociendo los comportamientos coercitivos en el entorno laboral
La conducta de un abusador puede constituir comportamientos coercitivos cuando:
- la sumisión a esa conducta se realiza como un término o condición explícita o implícita de empleo (como ascenso, capacitación, atribución de horas extra, licencia);
- la sumisión o rechazo a esa conducta se utiliza como base para tomar decisiones laborales; o
- la conducta tiene el objetivo o efecto de interferir sustancialmente con el rendimiento de un empleado o crea un entorno laboral intimidante, hostil u ofensivo.
El impacto del abuso sexual en los empleados
Consecuencias emocionales y psicológicas
Los trabajadores que son objeto de abuso sexual pueden sentir explotación, impotencia o vergüenza.
Consecuencias laborales y profesionales
A veces, el entorno laboral es tan intolerable que el empleado siente que debe renunciar para poder protegerse a sí mismo. Pero incluso en los casos menos severos, el rendimiento de un empleado objeto de abuso sexual puede verse afectado, esto puede incluir llegadas tarde o exceso de faltas. Además, un empleado objeto de abuso sexual puede sufrir la pérdida de recomendaciones laborales, descenso de categoría, asignación de tareas desfavorables, exclusión de actividades laborales, despido o pérdida de credibilidad en su industria.
Responsabilidad del empleador por no abordar el abuso sexual
Por lo general, la responsabilidad del empleador depende de si el abusador es gerente de la persona que lo sufre. Un empleador suele ser responsable por el acoso de empleados sin personal a su cargo o terceros que no son empleados sobre los que tiene control (por ejemplo, contratistas independientes o clientes en las instalaciones) sólo si tenía conocimiento previo o debería haber sabido del acoso y no tomó medidas oportunas y apropiadas para detener/abordar el acoso.
En cambio, un empleador suele ser automáticamente responsable por el abuso sexual llevado a cabo por un gerente o supervisor, incluso si ninguna persona de recursos humanos o de la gerencia tenía conocimiento de la conducta inapropiada. Además, un empleador es generalmente responsable por el acoso de un supervisor si culmina en una medida laboral tangible, como un despido, falta de ascenso o contratación, descenso de categoría, renuncia no deseable, reducción de beneficios o compensación y pérdida de salarios. Sin embargo, cuando el acoso no resulta en una medida laboral tangible, un empleador puede evitar la responsabilidad legal si puede probar que:
1) intentó razonablemente prevenir y corregir de forma oportuna la conducta de abuso; y
2) el empleado de forma injustificada no aprovechó las oportunidades preventivas o correctivas del empleador.
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Previniendo el abuso sexual en el lugar de trabajo
Deber del empleador para prevenir el abuso sexual
Los empleadores no sólo tienen la responsabilidad legal de tomar medidas oportunas para abordar el acoso sexual en el lugar de trabajo, sino que también tiene el deber legal de crear medidas preventivas.
Creando un entorno laboral seguro y con respeto mutuo
Los empleadores pueden crear un entorno laboral seguro y con respeto mutuo cuando sus ejecutivos, gerentes y supervisores lideran mediante el ejemplo, demuestran respeto y animan los comentarios de empleados.
Además, los empleadores pueden cumplir su obligación de prevenir y abordar el acoso sexual mediante la adopción de una política explícita contra el acoso. Dicha política debería incluir:
- una definición del acoso sexual;
- una disposición que afirme que las conductas de acoso no deseadas no serán toleradas;
- una disposición que afirme que las represalias contra las personas que presenten quejas o reportes de acoso sexual no serán toleradas;
- un procedimiento eficiente de quejas y reportes;
- una descripción del proceso de investigación;
- procedimientos disciplinarios adecuados; y
- una descripción de las expectativas de confidencialidad para todas las personas involucradas en el proceso.
Implementando políticas efectivas contra el acoso sexual
Los empleadores también deben comunicar de forma efectiva dichas políticas con sus empleados, por ejemplo, en manuales para empleados a la hora de la contratación e información pertinente en Internet. También deben aplicar de forma consistente dichas políticas y procedimientos, y considerar todas las quejas con la debida importancia. En caso de una queja, los empleadores deben llevar a cabo una investigación inmediata y minuciosa. Si la queja resulta ser válida, la respuesta del empleador debe ser rápida y efectiva.
Capacitando a empleados y supervisores
Los empleadores deben capacitar a supervisores, gerentes y todos los demás empleados sobre la política como parte de su orientación. También deben proporcionar recordatorios y actualizaciones con regularidad, por lo menos una vez al año.
Empoderando a los empleados para hablar sobre y reportar el abuso
Recomendando una cultura de comunicaciones abiertas
Los empleadores deben mantener las vías de comunicación abiertas y aspirar a crear un entorno en el cual los empleados se sientan libres para comunicar sus preocupaciones y tengan la confianza en que dichas preocupaciones serán tratadas. Además, los empleadores deben controlar regularmente sus lugares de trabajo. Esto puede incluir solicitar comentarios de empleados sobre el entorno laboral y observar el lugar de trabajo para ver si hay conductas de abuso, incluso las comunicaciones verbales y escritas.
Apoyando a los denunciantes y los mecanismos de reporte
Los empleadores deben proporcionarles a los trabajadores varias alternativas para que puedan presentar quejas. En algunos casos, un supervisor o gerente puede ser el acosador, por lo tanto, un empleado necesitará otra opción de reporte, como un representante de recursos humanos.
Alternativas de reportes anónimos
Los empleadores también deben proporcionar alternativas para presentar reportes y quejas de forma anónima, como una línea telefónica directa confidencial o un formulario de reporte anónimo por Internet. Una alternativa puede ser contratar un servicio de reportes confidenciales administrado por un tercero.
Opciones legales
Mediación y resolución de conflictos
La mediación es el uso de un tercero neutral para intervenir entre las dos partes de un conflicto. Como el arbitraje y la litigación suelen consumir muchos recursos y tiempo, pueden ser procesos vergonzosos y no llegar a una solución satisfactoria, la mediación puede ser la mejor alternativa para solucionar quejas de acoso.
La mediación proporciona una confidencialidad que beneficia a los empleados y empleadores. Sin embargo, la mediación puede no ser recomendable si no es posible que las partes lleguen a una resolución con la que ambas partes estén satisfechas.
Presentando una queja formal ante la Comisión de Oportunidades Equitativas de Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) o la Agencia Estatal
En la mayoría de los casos, un empleado debe presentar una queja ante la Comisión de Oportunidades Equitativas de Empleo o su agencia de prácticas laborales justas estatal o local para tener recursos legales. El trabajador no debe demorarse, ya que existen plazos estrictos para presentar documentos ante estas agencias.
Búsqueda de litigación civil: Demandas contra el autor y/o empleador
Si la queja de acoso no puede ser satisfactoriamente resuelta mediante mediación o una agencia gubernamental de cumplimiento, un trabajador puede decidir por buscar una demanda contra el autor y/o empleador. Los trabajadores deben consultar con su abogado sobre sus alternativas.
Si usted o alguien que conoce ha sido víctima de abuso sexual en el lugar de trabajo y necesita representación legal, contacte a los abogados expertos de Rothschild and Alwill, APC. Lucharemos por su caso y encontraremos la mejor solución para su situación particular.
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