Introducción
Las microagresiones son comunicaciones, normalmente breves, que trasmiten prejuicios indirectos, sutiles o involuntarios, generalmente dirigidos a grupos históricamente marginalizados. Estas comunicaciones transmiten mensajes hostiles, despectivos o de alguna forma negativos sobre una persona o grupo en base a su identidad. Las microagresiones pueden denigrar la raza, el género, la orientación sexual, el legado, la edad o el estado como discapacitado de una persona. Pueden incluir desprecios, ofensas, insultos, humillaciones e invalidaciones. Las microagresiones se producen de forma casual y frecuente durante la vida diaria, incluso en el lugar de trabajo.
La diferencia entre las microagresiones y la discriminación abierta es que las personas que cometen microagresiones pueden no ser conscientes de sus acciones. Las microagresiones en el lugar de trabajo pueden contribuir a un entorno hostil y afectar negativamente el rendimiento y las oportunidades laborales de una persona. Incluso si no tienen la intensidad para respaldar una demanda legal por discriminación o entorno hostil, las microagresiones pueden ser síntoma de una cultura laboral tóxica que los empleadores deben tratar.
Tipos y ejemplos de microagresiones en el lugar de trabajo
Tipos de microagresiones. Los expertos en la materia suelen clasificar a las microagresiones en las siguientes tres categorías:
Clasificaciones. Además, los expertos clasifican a las microagresiones en tres subcategorías:
Buscar representación legal
Desde 2001, los abogados de Rothschild & Alwill, APC se han dedicado a ayudar a los empleados. Nuestros abogados laborales con experiencia pueden asesorarlo sobre todo tipo de posibles reclamos legales. Tiene derecho al buen juicio, al trabajo duro, a una representación calificada y a ser tratado con dignidad durante cada etapa del proceso.
Envíenos un correo electrónico o llame a nuestra oficina de Central Valley en Bakersfield al (661-369-8510) o Santa Bárbara al (805-845-1190) para programar una cita confidencial inicial gratuita. Se habla español.
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Perspectiva jurídica sobre las microagresiones
Las leyes federales y de California prohíben la discriminación y el abuso en el lugar de trabajo por motivo de las características protegidas. Además, los empleadores están legalmente obligados a tomar medidas razonables para prevenir y solucionar los comportamientos de discriminación y abuso.
Conforme a la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA, por sus siglas en inglés) de California, las características protegidas incluyen edad (40 y más), ascendencia, color, credo, negación de licencia médica y para cuidados familiares, discapacidad (mental y física), incluido VIH y SIDA, estado civil, condición médica (cáncer y condiciones genéticas), nacionalidad, raza, religión, género y orientación sexual.
Aunque no existe un consenso claro en los tribunales nacionales sobre si las microagresiones por sí mismas bastan para probar un caso de discriminación o abuso, el contexto es importante. Por consiguiente, las microagresiones pueden ser utilizadas junto a otra evidencia para probar dichas demandas.
Solucionar y prevenir las microagresiones
Aunque puede ser más difícil detectar las microagresiones que otros actos evidentes, los empleadores deben trabajar para solucionar y prevenir las microagresiones como parte de sus esfuerzos generales para prevenir y solucionar los comportamientos de discriminación y abuso.Las estrategias que los empleadores pueden utilizar para identificar y solucionar las microagresiones incluyen:
Reportar y responder a las microagresiones
Responder a las microagresiones puede implicar un reto considerando que algunas personas pueden ponerse a la defensiva, ya que no comprenden cómo se les puede pedir que cambien comportamientos o sistemas a los que están acostumbrados y que no tienen la intención de ser problemáticos. Por lo tanto, los empleadores deben comprometerse a mantener conversaciones abiertas y respetuosas.
Los empleados que sufren o presencian microagresiones deben considerar cuidadosamente cuándo y cómo responder. Al hacerlo, deben comunicar sus preocupaciones de forma serena y concisa, además de explicar el efecto del comentario o la acción en cuestión. También deben establecer límites claros y explicar que las microagresiones no son comportamientos aceptables.Además, es buena idea llevar un registro de estas microagresiones, incluidas fechas, detalles y testigos. Hacer esto ayudará al empleado a explicar la situación ante la gerencia y/o Recursos Humanos.
Recursos y protecciones legales
Cuando las microagresiones contribuyen a un entorno laboral hostil o influyen en la discriminación y cuando los procedimientos contra el acoso y para presentar quejas del empleador no resuelven satisfactoriamente estos problemas, los empleados afectados pueden buscar recursos legales. Como se mencionó previamente, los empleados de California cuentan con protecciones legales contra la discriminación, el acoso y las represalias tomadas por empleadores contra empleados que reportan dichos actos, presentan demandas por discriminación o asisten en investigaciones relacionadas al asunto.
Los empleados afectados pueden presentar una reclamación ante el Departamento de Derechos Civiles de California o la Comisión Federal de Oportunidades Equitativas de Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés). Tenga en cuenta que existen severas limitaciones de tiempo para presentar demandas Nota variar dependiendo de qué ley escoge para presentar sus demandas. Es importante asesorarse con un abogado laboral experimentado para comprender los detalles de la situación y las leyes aplicables.
Conclusión
Aunque puede ser difícil solucionar las microagresiones, es importante tratarlas ya que pueden afectar significativa y negativamente el lugar de trabajo al contribuir a una cultura laboral tóxica.Con el paso del tiempo, esto puede provocar que trabajadores valiosos decidan optar por otros lugares de trabajo, donde se sientan incluidos, especialmente en casos cuando las microagresiones afectan negativamente el rendimiento y las oportunidades laborales.
Los abogados labores experimentados de Rothschild & Alwill, APC pueden asesorarle sobre cómo prevenir y/o tratar una posible demanda por discriminación o acoso por microagresiones. Envíenos un correo electrónico o llame a nuestra oficina del Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una cita confidencial inicial gratuita. Se habla español.
Igualdad de Oportunidades de Empleo y Título VII de la Ley de Derechos Civiles
La Igualdad de Oportunidades de Empleo y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles son fundamentales para garantizar la equidad y la igualdad en el lugar de trabajo, protegiendo a las personas de la discriminación basada en raza, color, religión, sexo, origen nacional y otras características especificadas por la ley. Los empleadores están legalmente obligados a cumplir con estas regulaciones para fomentar un ambiente de trabajo libre de discriminación y acoso.
La Igualdad de Oportunidades de Empleo se refiere al principio de que todos deben tener igual acceso a las oportunidades de empleo y no deben ser discriminados por características como raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. El objetivo de la EEO es asegurar que todas las personas tengan una oportunidad igual de competir por empleos, recibir un trato justo en el lugar de trabajo y tener acceso a oportunidades de avance basadas en sus habilidades y capacidades.
El Título VII es una ley federal emblemática en los Estados Unidos que prohíbe la discriminación laboral basada en raza, color, religión, sexo y origen nacional. Se aplica a empleadores con 15 o más empleados, así como a agencias de empleo, organizaciones laborales y gobiernos estatales y locales. El Título VII cubre varios aspectos del empleo, incluyendo la contratación, despido, promociones, salarios, beneficios y otros términos y condiciones del empleo.
Protecciones Específicas de California
California ofrece protecciones adicionales a través de legislación específica del estado. La Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA) es una ley integral que prohíbe la discriminación, el acoso y las represalias en el empleo basadas en una amplia gama de características protegidas, incluyendo raza, género, orientación sexual y discapacidad.
La Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA) permite a los empleados tomar hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo por ciertos motivos familiares y médicos sin temor a perder su trabajo. Además, la Ley de Igualdad Salarial de California obliga a los empleadores a proporcionar igual salario por trabajos sustancialmente similares, sin importar el género, la raza o la etnia. Estas protecciones específicas del estado a menudo ofrecen una cobertura más amplia que las leyes federales, proporcionando salvaguardas más fuertes para los empleados en California.
Entender estos marcos legales es esencial para reconocer y abordar la discriminación en el lugar de trabajo. Los empleados equipados con este conocimiento pueden proteger mejor sus derechos y buscar los remedios apropiados cuando enfrenten prácticas discriminatorias
REMEDIOS LEGALES Y COMPENSACIÓN
Cuando un empleado prueba con éxito un caso de discriminación en el lugar de trabajo, varios remedios legales y formas de compensación pueden estar disponibles. Estos remedios tienen como objetivo compensar a la víctima y prevenir futuras discriminaciones.
- Compensación Monetaria: Las víctimas de discriminación pueden recibir diversas formas de compensación financiera. Esto incluye pago retroactivo por salarios perdidos, pago adelantado por futuras pérdidas de ingresos y daños compensatorios por angustia emocional. En algunos casos, se pueden otorgar daños punitivos para castigar al empleador por una conducta particularmente grave.
- Pago Retroactivo: Cubre salarios y beneficios perdidos debido a la discriminación.
- Daños Compensatorios: Abordan daños no económicos como la angustia emocional.
- Daños Punitivos: Sirven para castigar al empleador y disuadir futuras malas conductas.
- Reincorporación o Promoción: Los tribunales pueden ordenar al empleador que reincorpore al empleado a su puesto anterior o le proporcione una promoción si la discriminación impidió un avance.
- Cambios en las Políticas y Capacitación: Se puede requerir a los empleadores que implementen nuevas políticas, realicen sesiones de capacitación y tomen otras medidas para prevenir futuras discriminaciones. Esto puede incluir revisar las políticas del lugar de trabajo, llevar a cabo capacitaciones de sensibilidad y asegurar procedimientos adecuados para manejar quejas.
CONSULTA CON EXPERTOS
Es importante buscar asesoramiento legal consultando con un abogado laboral que se especialice en casos de discriminación en el lugar de trabajo. Un abogado puede ofrecer asistencia valiosa en entender tus derechos, evaluar la fortaleza de tu caso y navegar el proceso legal. Pueden ayudar a recopilar evidencia adicional, representarte en negociaciones o en la corte y trabajar para lograr una resolución justa. Consultar con un abogado desde el principio puede mejorar significativamente tus posibilidades de un resultado exitoso y asegurar que tus derechos estén plenamente protegidos.
CONCLUSION
Entender y ejercer tus derechos en el lugar de trabajo es crucial para protegerte contra la discriminación. Reconocer las señales de discriminación, documentar incidentes, reportar a través de los canales adecuados y buscar asesoramiento legal son pasos esenciales a seguir si experimentas comportamiento discriminatorio. Manteniéndote informado y proactivo, puedes ayudar a crear un ambiente de trabajo justo y respetuoso para ti y para otros.
Rothschild & Alwill, APC, se especializa en manejar problemas relacionados con la discriminación en el lugar de trabajo y ofrece orientación experta y apoyo legal. Ya sea que necesites ayuda para abordar la discriminación, el acoso u otros asuntos de derecho laboral, contactar a Rothschild & Alwill, APC, puede proporcionarte los recursos y la defensa necesarios para enfrentar estos desafíos de manera efectiva. Envíanos un correo electrónico o llama a nuestra oficina en el Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una consulta confidencial inicial sin cargo. Se habla Español.