Tratar las microagresiones en el lugar de trabajo: Enfoques y recursos legales

by | Feb 12, 2024 | Discrimination, General Issues, Harassment & Assault

las microagresiones en el lugar de trabajo

Introducción

Las microagresiones son comunicaciones, normalmente breves, que trasmiten prejuicios indirectos, sutiles o involuntarios, generalmente dirigidos a grupos históricamente marginalizados. Estas comunicaciones transmiten mensajes hostiles, despectivos o de alguna forma negativos sobre una persona o grupo en base a su identidad. Las microagresiones pueden denigrar la raza, el género, la orientación sexual, el legado, la edad o el estado como discapacitado de una persona. Pueden incluir desprecios, ofensas, insultos, humillaciones e invalidaciones. Las microagresiones se producen de forma casual y frecuente durante la vida diaria, incluso en el lugar de trabajo.

La diferencia entre las microagresiones y la discriminación abierta es que las personas que cometen microagresiones pueden no ser conscientes de sus acciones. Las microagresiones en el lugar de trabajo pueden contribuir a un entorno hostil y afectar negativamente el rendimiento y las oportunidades laborales de una persona. Incluso si no tienen la intensidad para respaldar una demanda legal por discriminación o entorno hostil, las microagresiones pueden ser síntoma de una cultura laboral tóxica que los empleadores deben tratar.

    Tipos y ejemplos de microagresiones en el lugar de trabajo

    Tipos de microagresiones. Los expertos en la materia suelen clasificar a las microagresiones en las siguientes tres categorías:

    Verbales – un comentario o pregunta que es degradante o estigmatizante.
    Del comportamiento  acciones que son degradantes o discriminatorias; y
    Del entorno cuando una cultura o un lugar físico está estructurado de forma tal que invalida a uno o más grupos. Este tipo de microagresión suele ser provocado por enfoques o entornos tradicionales o anticuados.

    Clasificaciones. Además, los expertos clasifican a las microagresiones en tres subcategorías:

    Microacosos:  que son desprecios, insultos o comportamientos degradantes selectivos.Incluyen insultos, comportamientos evasivos y acciones discriminatorias intencionales.Por ejemplo, cuando alguien hace comentarios ofensivos caracterizados como “bromas”, agarra o mueve un bolso o mochila cerca de ciertas personas o publica señales o imágenes ofensivas.
    Microinsultos: que son comentarios o acciones sutilmente groseras, insensibles y/o degradantes. Aunque pueden ser involuntarios, suelen tener un mensaje subyacente insultante. También pueden ser considerados como cumplidos con doble sentido. Los ejemplos de esta categoría incluyen decirle a alguien que es diferente a las demás personas de su grupo marginalizado o insinuar que alguien obtuvo su puesto de trabajo gracias a un programa de diversidad.
    Microinvalidaciones: que se producen cuando alguien intenta invalidar, subvalorar, desacreditar o desvirtuar de otra forma las experiencias de un grupo marginalizado. Por ejemplo, cuando una persona blanca le dice a una persona de color que la discriminación racial ya no existe.

      Buscar representación legal

      Desde 2001, los abogados de Rothschild & Alwill, APC se han dedicado a ayudar a los empleados. Nuestros abogados laborales con experiencia pueden asesorarlo sobre todo tipo de posibles reclamos legales. Tiene derecho al buen juicio, al trabajo duro, a una representación calificada y a ser tratado con dignidad durante cada etapa del proceso.

      Envíenos un correo electrónico o llame a nuestra oficina de Central Valley en Bakersfield al (661-369-8510) o Santa Bárbara al (805-845-1190) para programar una cita confidencial inicial gratuita. Se habla español.

      CONTACT US TODAY TO SCHEDULE YOUR FREE CONSULTATION

      Perspectiva jurídica sobre las microagresiones

      Las leyes federales y de California prohíben la discriminación y el abuso en el lugar de trabajo por motivo de las características protegidas. Además, los empleadores están legalmente obligados a tomar medidas razonables para prevenir y solucionar los comportamientos de discriminación y abuso.

      Conforme a la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA, por sus siglas en inglés) de California, las características protegidas incluyen edad (40 y más), ascendencia, color, credo, negación de licencia médica y para cuidados familiares, discapacidad (mental y física), incluido VIH y SIDA, estado civil, condición médica (cáncer y condiciones genéticas), nacionalidad, raza, religión, género y orientación sexual.

      Aunque no existe un consenso claro en los tribunales nacionales sobre si las microagresiones por sí mismas bastan para probar un caso de discriminación o abuso, el contexto es importante. Por consiguiente, las microagresiones pueden ser utilizadas junto a otra evidencia para probar dichas demandas.

      Solucionar y prevenir las microagresiones

      Aunque puede ser más difícil detectar las microagresiones que otros actos evidentes, los empleadores deben trabajar para solucionar y prevenir las microagresiones como parte de sus esfuerzos generales para prevenir y solucionar los comportamientos de discriminación y abuso.Las estrategias que los empleadores pueden utilizar para identificar y solucionar las microagresiones incluyen:

      Capacitación en microagresiones: Las microagresiones suelen producirse debido a la falta de concientización. Por lo tanto, la capacitación en microagresiones libres de prejuicios puede ayudar a crear una cultura de respeto en el lugar de trabajo. Dicha capacitación debe incluir ejemplos y explicar que las microagresiones pueden ser involuntarias.También debe hablar sobre qué deberían hacer los trabajadores si sufren o presencian microagresiones y técnicas para reducir su incidencia.
      Incluir las microagresiones en la política contra el acoso: Todos los empleadores deben implementar y distribuir una política clara contra el acoso en el lugar de trabajo que incluya disposiciones sobre cómo los trabajadores pueden presentar quejas y cómo el empleador tratará dichas quejas. Estas políticas no sólo deben abordar los actos evidentes, sino que también las microagresiones.
      Facilitar otros medios de comunicación: Además de los procedimientos incluidos en sus políticas contra el acoso y para realizar quejas, los empleadores deben posibilitar que los trabajadores reporten y solucionen las microagresiones. Realizar cuestionarios anónimos o solicitar comentarios para averiguar qué zonas del lugar de trabajo se sienten menos inclusivas.

      Reportar y responder a las microagresiones

      Responder a las microagresiones puede implicar un reto considerando que algunas personas pueden ponerse a la defensiva, ya que no comprenden cómo se les puede pedir que cambien comportamientos o sistemas a los que están acostumbrados y que no tienen la intención de ser problemáticos. Por lo tanto, los empleadores deben comprometerse a mantener conversaciones abiertas y respetuosas.

      Los empleados que sufren o presencian microagresiones deben considerar cuidadosamente cuándo y cómo responder. Al hacerlo, deben comunicar sus preocupaciones de forma serena y concisa, además de explicar el efecto del comentario o la acción en cuestión. También deben establecer límites claros y explicar que las microagresiones no son comportamientos aceptables.Además, es buena idea llevar un registro de estas microagresiones, incluidas fechas, detalles y testigos. Hacer esto ayudará al empleado a explicar la situación ante la gerencia y/o Recursos Humanos.

      Recursos y protecciones legales

      Cuando las microagresiones contribuyen a un entorno laboral hostil o influyen en la discriminación y cuando los procedimientos contra el acoso y para presentar quejas del empleador no resuelven satisfactoriamente estos problemas, los empleados afectados pueden buscar recursos legales. Como se mencionó previamente, los empleados de California cuentan con protecciones legales contra la discriminación, el acoso y las represalias tomadas por empleadores contra empleados que reportan dichos actos, presentan demandas por discriminación o asisten en investigaciones relacionadas al asunto.

      Los empleados afectados pueden presentar una reclamación ante el Departamento de Derechos Civiles de California o la Comisión Federal de Oportunidades Equitativas de Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés). Tenga en cuenta que existen severas limitaciones de tiempo para presentar demandas Nota variar dependiendo de qué ley escoge para presentar sus demandas. Es importante asesorarse con un abogado laboral experimentado para comprender los detalles de la situación y las leyes aplicables.

      Conclusión

      Aunque puede ser difícil solucionar las microagresiones, es importante tratarlas ya que pueden afectar significativa y negativamente el lugar de trabajo al contribuir a una cultura laboral tóxica.Con el paso del tiempo, esto puede provocar que trabajadores valiosos decidan optar por otros lugares de trabajo, donde se sientan incluidos, especialmente en casos cuando las microagresiones afectan negativamente el rendimiento y las oportunidades laborales.

      Los abogados labores experimentados de Rothschild & Alwill, APC pueden asesorarle sobre cómo prevenir y/o tratar una posible demanda por discriminación o acoso por microagresiones. Envíenos un correo electrónico o llame a nuestra oficina del Valle Central en Bakersfield al (661-369-8510) o en Santa Barbara al (805-845-1190) para programar una cita confidencial inicial gratuita. Se habla español.